對(duì)國(guó)有企業(yè)人本管理文化建設(shè)的思考
一、人本文化建設(shè)的重要性
人本管理是現(xiàn)代管理的重要思想,人本管理的核心是“以人為本”,利用管理手段來(lái)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性,挖掘員工的潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。人本思想早已有之,孔子提出的“仁”就是人本思想的凝練和精髓。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,“以人為本”是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求。
二、國(guó)有企業(yè)人本管理文化建設(shè)存在的問(wèn)題剖析
(一)忽視了員工的多元化需求,激勵(lì)手段單一
當(dāng)前國(guó)企管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是忽視了員工的多元化需求,一些企業(yè)的管理者仍然只注重物質(zhì)激勵(lì)為主,想要單純通過(guò)漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金,或者簡(jiǎn)單輔之以表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)應(yīng)付員工的需求。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,人們生活水平已從溫飽走向普遍小康階段,根據(jù)需求層次理論,企業(yè)員工的需求已開(kāi)始向更高層次、更加多元化的方向發(fā)展,如新生代的年輕人渴望被理解、被尊重,希望能夠通過(guò)工作展現(xiàn)自我價(jià)值。特別是當(dāng)前“80后”、“90后”成為主流就業(yè)大軍,這些員工群體更加追求個(gè)性化發(fā)展。在這種情形下,企業(yè)以物質(zhì)利益為主的激勵(lì)手段已無(wú)法有效激發(fā)員工主觀能動(dòng)性,難以挖掘和釋放員工的價(jià)值超越和自我潛能,員工的創(chuàng)造活力受到抑制,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降。
(二)責(zé)任不清晰,考核機(jī)制不健全
人本管理的目的是為了真正將人這個(gè)最重要、最核心生產(chǎn)要素的作用發(fā)揮好,激發(fā)員工的工作潛能和創(chuàng)造性。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部管理上存在員工積極性發(fā)揮不足的問(wèn)題,機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉、推諉扯皮等現(xiàn)象較為普遍,造成工作效率低下,其中一個(gè)重要原因就是管理責(zé)任不清晰、考評(píng)機(jī)制不健全。國(guó)企在內(nèi)部的責(zé)任劃分和權(quán)責(zé)確定過(guò)程中,普遍缺乏科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì),部門(mén)之間、員工之間管理責(zé)任不清晰,溝通協(xié)調(diào)和工作銜接不暢,績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)和責(zé)任考核追究機(jī)制不健全,有的部門(mén)之間存在職能交叉、責(zé)任重疊,有的則在某些流程和環(huán)節(jié)出現(xiàn)管理空白。而員工則不愿做、不想管、“多一事不如少一事”,如果究其原因,會(huì)得到“做對(duì)了沒(méi)有獎(jiǎng),做錯(cuò)了還要受罰”的回答。這種僵化的管理機(jī)制使得員工對(duì)待工作斤斤計(jì)較,不愿“越雷池一步”,與己無(wú)關(guān)的事不愿管甚至不愿多問(wèn),極大地束縛了員工的觀念和手腳。
(三)不注重制度建設(shè),管理的隨意性大
當(dāng)前國(guó)企應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)挑戰(zhàn)需要隨時(shí)做出競(jìng)爭(zhēng)策略調(diào)整,一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人有這樣一種認(rèn)識(shí),覺(jué)得競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜多變,企業(yè)生存發(fā)展必須不斷調(diào)整管理策略以適應(yīng)環(huán)境變化,否則固守陳規(guī)只能坐以待斃。持這種思維的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)無(wú)助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),還會(huì)抑制企業(yè)管理的靈活變通和快速創(chuàng)新,從而失去及時(shí)反應(yīng)和主動(dòng)改變的機(jī)會(huì),甚至可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。而另一部分企業(yè)中,雖然建立了各種制度,但領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)中不重視或不善于聽(tīng)取部門(mén)和員工的意見(jiàn),認(rèn)為企業(yè)管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)者的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn),而不是依靠管理的制度化來(lái)規(guī)范企業(yè)運(yùn)營(yíng),管理的隨意性較大,導(dǎo)致制定的制度有的實(shí)效性較差,有的缺乏實(shí)踐基礎(chǔ)和民意支持,執(zhí)行起來(lái)阻力重重、收效甚微。
(四)內(nèi)部管理僵化呆板,缺乏人文精神
國(guó)有企業(yè)雖然早已完成從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中的管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下自主經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變,但在許多國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)腦海中仍然存在慣性思維,管理模式上強(qiáng)調(diào)高度服從、統(tǒng)一,管理方式上過(guò)于依賴行政指令,缺乏縱向上下層級(jí)之間、橫向各部門(mén)之間充分、互動(dòng)式的溝通,要求下屬單位和員工只需要按照上級(jí)指令完成計(jì)劃任務(wù)就行,無(wú)需進(jìn)行更多的思考。上級(jí)對(duì)下級(jí)、對(duì)員工的實(shí)際情況也漠不關(guān)心,缺乏必要的交流、充分的溝通和人文的關(guān)懷,工作方法上仍然習(xí)慣于用行政手段代替市場(chǎng)手段。這些僵化呆板的內(nèi)部管理模式,使員工習(xí)慣于聽(tīng)命上級(jí),缺乏獨(dú)立思考意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)則常常忽視下面的情況,“拍腦袋”式?jīng)Q策。而上下級(jí)之間、部門(mén)之間也各管各的,缺乏有效的溝通和聯(lián)系。
三、對(duì)深化國(guó)企人本文化建設(shè)的對(duì)策和建議
(一)利益激勵(lì)和精神激勵(lì)相統(tǒng)一的動(dòng)力管理機(jī)制
管理大師馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,人的需求是動(dòng)態(tài)的、演進(jìn)的、多元的,而并非一成不變。事實(shí)上,隨著現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展,人們的需求更趨個(gè)性化和多元化。企業(yè)員工的不同人群和不同個(gè)體之間都具有不同的個(gè)性和多樣化的需求。企業(yè)在管理過(guò)程中必須關(guān)注到員工的不同類別、不同特點(diǎn)和不同訴求,需要綜合運(yùn)用不同的激勵(lì)方式,給予分類管理和差異化的需求刺激。例如合理的收入分配、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),適當(dāng)?shù)钠跈?quán)激勵(lì)等靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì),能夠直接刺激其積極性;而精神層面的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)得到更多的重視。例如管理者通過(guò)適度授權(quán),給予員工一定的自主性和自由發(fā)揮空間,能夠激勵(lì)其更加主動(dòng)、自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)把面向員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合,完善人力資本培養(yǎng)和人才競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制,能夠增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和進(jìn)取意識(shí)。采取榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方式,開(kāi)展“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”、評(píng)選“先進(jìn)典型”、“崗位明星”等,能夠激發(fā)員工的榮譽(yù)感,提升競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)學(xué)會(huì)善于鼓勵(lì)員工,尊重員工的想法和創(chuàng)意,對(duì)其取得的成績(jī)和進(jìn)步適時(shí)給予肯定等。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作動(dòng)力,構(gòu)建“以人為本”的動(dòng)力管理機(jī)制。
(二)目標(biāo)責(zé)任和績(jī)效評(píng)價(jià)相統(tǒng)一的壓力競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略管理的重要途徑是建立完善的目標(biāo)責(zé)任制度,并通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制,強(qiáng)化員工的執(zhí)行力建設(shè)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展各階段目標(biāo),明確界定各責(zé)任主體的權(quán)責(zé)和任務(wù),使其明白自己的工作內(nèi)容、目標(biāo)和職責(zé)。按照組織機(jī)構(gòu)和管理流程層層分解,分解的目標(biāo)要明確,任務(wù)要細(xì)化,并具體到個(gè)人。還要注意各階段和各環(huán)節(jié)的無(wú)縫銜接,避免出現(xiàn)多頭管理或者管理脫節(jié)。同時(shí),應(yīng)建立起與目標(biāo)責(zé)任制相適應(yīng)的人員績(jī)效管理機(jī)制,通過(guò)人-事、目標(biāo)-結(jié)果的縱向考核評(píng)價(jià),和部門(mén)-部門(mén)、崗位-崗位、人員-人員之間的橫向考核評(píng)價(jià),與激勵(lì)措施緊密掛鉤,來(lái)保證各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成,形成任務(wù)和責(zé)任相適應(yīng)、績(jī)效和利益相統(tǒng)一的壓力競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促使員工努力發(fā)揮工作效能,并形成良性競(jìng)爭(zhēng)。
(三)管理制度和職業(yè)道德相統(tǒng)一的規(guī)范約束機(jī)制
現(xiàn)代管理本質(zhì)是一種契約式管理,制度化契約是企業(yè)管理活動(dòng)得以有效開(kāi)展的保證。現(xiàn)代企業(yè)謀求貫徹人本文化的管理制度,就是在追求制度化、規(guī)范化管理的同時(shí),試圖最大限度激發(fā)員工活力。這就要求企業(yè)的管理制度要尊重員工的自由,給予員工更多的成長(zhǎng)和發(fā)揮空間。但在建立制度的過(guò)程中,要使制度的邊界既有利于維護(hù)企業(yè)利益最大化,又不會(huì)禁錮員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造活力。因此,制度的制定過(guò)程不能搞“關(guān)門(mén)決策”,而應(yīng)打開(kāi)門(mén)來(lái)讓員工充分參與,民主公開(kāi),力求形成尊重彼此訴求、員工認(rèn)同繼而更愿意自覺(jué)遵從的制度。制度的執(zhí)行和監(jiān)督同樣應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則,不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的意志或人情關(guān)系而厚此薄彼,否則就會(huì)喪失制度的權(quán)威性和執(zhí)行力。同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)道德教育和約束,倡導(dǎo)建立以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為基礎(chǔ),以企業(yè)精神、企業(yè)倫理、社會(huì)責(zé)任等為內(nèi)容的職業(yè)道德體系,發(fā)揮職業(yè)道德的教化和約束作用,構(gòu)建起法律制度規(guī)范和職業(yè)道德約束相輔相成的員工管理機(jī)制。
(四)人際關(guān)系和工作條件相統(tǒng)一的環(huán)境影響機(jī)制
梅奧的霍桑試驗(yàn)揭示了科學(xué)管理所秉持的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的局限性,企業(yè)中的人歸根結(jié)底是“社會(huì)人”,具有社會(huì)屬性。因此,企業(yè)人本管理文化建設(shè)中,需要深入研究如何在完善企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理中貫徹人的社會(huì)性要求。國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重在管理中構(gòu)建一種平等、和諧的人際環(huán)境,管理層再不能視員工為流水線上的機(jī)器,而應(yīng)密切關(guān)注員工的工作狀態(tài)和心理狀況,定期進(jìn)行職工心理評(píng)測(cè)、心理疏導(dǎo),給予人文關(guān)懷。企業(yè)應(yīng)站在人性化的角度,盡力消除工作條件原始、落后或環(huán)境臟亂差等帶給員工的壓抑感、焦慮感或羞恥感,給予一定投入對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,創(chuàng)造使員工安全、環(huán)保、健康、愉悅的工作條件。改善后勤管理,提高生活質(zhì)量和福利待遇。開(kāi)展文娛競(jìng)賽、組織集體聯(lián)誼等社交活動(dòng),增強(qiáng)員工同企業(yè)之間的情感紐帶聯(lián)系,提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,形成具有凝聚力和感染力的企業(yè)文化。
四、結(jié)論
“民為貴,社稷次之,君為輕”,孟子在四千年前的這句話深刻地道出了國(guó)家治理中“人本”管理的重要性。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)起云涌,國(guó)有企業(yè)應(yīng)切實(shí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀的核心要求,深化人本文化建設(shè),充分依靠和發(fā)揮員工的主體作用,推動(dòng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)、提升生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力中贏得新的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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