企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理的挑戰(zhàn)、機(jī)遇和優(yōu)化路徑

人力資本是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的重要資本，做好人力資源工作、提高人力資源管理效率、充分激發(fā)人力資源價值是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，因此，企業(yè)必須重視人力資源管理。當(dāng)前，企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程加快，數(shù)字化能夠賦能企業(yè)經(jīng)營管理，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的興起，給企業(yè)的人力資源管理帶來了重大變革，中央也十分重視此類變革，工信部出臺了《中小企業(yè)數(shù)字化賦能專項行動方案》《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指南》《關(guān)于開展中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型城市試點(diǎn)工作的通知》等一系列政策鼓勵企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加快數(shù)字技術(shù)賦能企業(yè)發(fā)展。如何充分適應(yīng)時代潮流、加快新技術(shù)新方法在人力資源管理融合，是企業(yè)未來人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的重要解決問題和重點(diǎn)研究方向。

一、人力資源管理新變化

（一）人力資源管理的演化進(jìn)程

從人力資源管理進(jìn)程來看，主要經(jīng)歷了四個階段。第一階段為傳統(tǒng)人事管理階段，在這個階段，人力資源管理主要是員工的基礎(chǔ)信息、薪資、考勤等行政事務(wù)性管理，人力資源管理部門的職能在日常考勤管理、核對工資社保等職能。目前，國內(nèi)大部分中小民營企業(yè)的人力資源管理處于此階段。第二階段為人力資源管理階段，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展和市場競爭激勵，人力資源管理逐步受到企業(yè)的重視，人力資源管理開始專業(yè)化分工，強(qiáng)調(diào)以員工為中心，關(guān)注員工的招聘、配置、培訓(xùn)、績效、薪酬等內(nèi)容，貫徹企業(yè)員工管理“挑選、培育、留用”全過程。第三階段為戰(zhàn)略人力資源管理，強(qiáng)調(diào)人力資源宏觀戰(zhàn)略職能，人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注和構(gòu)建企業(yè)人才、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力等核心要素，從“怎么做”向“who、why、how”，即“為誰做、為什么要做、該怎么做”轉(zhuǎn)變，人力資源部門需要參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，以確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。第四階段是數(shù)字化人力資源管理階段：隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理也逐漸向數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這個階段強(qiáng)調(diào)利用數(shù)字化技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析和利用，以提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量。

（二）人力資源管理的技術(shù)升級

隨著人力資源管理階段發(fā)生變化，所使用的技術(shù)和工具也在不斷迭代升級。在傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理部門主要使用表格進(jìn)行日?？记?、工資表制作等工作，只是簡單將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲和簡單計算。在人力資源管理階段，由于管理規(guī)?；蛯I(yè)化，人力資源部門開始使用一些信息化手段，比如OA系統(tǒng)，日常考勤系統(tǒng)等人力資源管理系統(tǒng)，將線下管理轉(zhuǎn)向線上管理，顯著提高人力資源管理效率。在戰(zhàn)略人力資源管理階段，信息化手段在全面使用，圍繞核心要素和服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，開發(fā)使用全面的信息化系統(tǒng)，包括招聘、入職、日常管理等全流程的信息化系統(tǒng)，在數(shù)字化人力資源管理階段，信息化開始向數(shù)字化智能化轉(zhuǎn)變，企業(yè)通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，用來分析企業(yè)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)以及適配程度，深入挖掘人力資源管理的數(shù)據(jù)價值。

（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力資源管理的新特點(diǎn)

1.管理效率提升

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)內(nèi)部溝通方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的面對面交流逐漸被在線溝通所取代，公司扁平化治理和線上審批制度逐漸完善，同時，加強(qiáng)了跨部門協(xié)同工作，加快不同部門之間的信息流轉(zhuǎn)，能夠快速實(shí)現(xiàn)工作流程銜接，提升人力資源管理效率。

2.管理自動化程度提升

數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得人力資源管理更加自動化和智能化。通過使用先進(jìn)的技術(shù)平臺和軟件，人力資源部門可以自動執(zhí)行各種人力資源管理流程，如招聘、培訓(xùn)、績效評估等，從而提高效率和準(zhǔn)確性。同時，人工智能技術(shù)的應(yīng)用也使得人力資源管理更加智能化，如自動化的簡歷篩選、智能化的培訓(xùn)推薦等，使得人力資源管理部門可以從繁雜瑣碎機(jī)械的日常管理脫離出來，專心進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施。

3.定制化服務(wù)增多。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)能夠根據(jù)員工的需求和偏好提供個性化的服務(wù)。例如，通過自助式員工入職手續(xù)、個性化培訓(xùn)計劃等方式，提升員工滿意度和參與度。同時，數(shù)字化平臺也使得員工能夠更加方便地獲取信息和資源，從而提高工作效率和滿意度。

二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

（一）挑戰(zhàn)

1.管理挑戰(zhàn)

隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型深入，人力資源管理地位得到較大提升，與業(yè)務(wù)開展、戰(zhàn)略制定等方面深度融合，人力資源管理工作流程和方式產(chǎn)生變革。一方面，企業(yè)的招聘方式產(chǎn)生重大變革，人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)精準(zhǔn)搜尋招聘人員，提升崗位設(shè)配度，降低人力資源管理成本。另一方面，人力資源日常管理流程呈現(xiàn)扁平化、自動化、線上化。如在績效考核中，可以運(yùn)用監(jiān)測數(shù)據(jù)來靈活、動態(tài)、及時量化員工的工作量，使得績效考核工作更加方便快捷。這種變革給企業(yè)的人力資源管理帶來了管理挑戰(zhàn)，一是管理流程需要進(jìn)一步變革，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和流程，以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式和技術(shù)要求。這可能涉及組織結(jié)構(gòu)的扁平化、流程的簡化和優(yōu)化等方面的工作。企業(yè)需要重新設(shè)計人力資源管理流程，以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，提高管理效率和準(zhǔn)確性。二是管理理論需要進(jìn)一步變革。傳統(tǒng)的人力資源管理知識理論無法充分滿足這種變革，需要人力資源管理部門及時更新理論知識、實(shí)踐案例，如數(shù)字化人力資源管理流程、人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)等相關(guān)知識，不斷提高自身的知識儲備來適應(yīng)數(shù)字化變革。

2.組織挑戰(zhàn)

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程給企業(yè)的組織架構(gòu)和組織文化帶來重大挑戰(zhàn)。一是企業(yè)的組織架構(gòu)產(chǎn)生變革，在數(shù)字化時代，人力資源管理定位發(fā)生重大變化，人力資源管理不是簡單邊緣部門，而是與業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略等深度融合，人力資源管理部門與其他部門的聯(lián)系更加緊密，這就要求在組織架構(gòu)和職能職責(zé)制定要以“效率”和“協(xié)調(diào)”為原則進(jìn)行調(diào)整。二是企業(yè)的組織文化產(chǎn)生變革，在數(shù)字化的推動下，企業(yè)收集、分析員工的工作量、質(zhì)量等數(shù)據(jù)更加方便全面，企業(yè)選拔人才更多依賴數(shù)據(jù)，同時，線上辦公使得員工的工作空間擴(kuò)大，突破了時間和空間的限制，企業(yè)文化更加向往“公正、公開、自由”，企業(yè)文化需要進(jìn)一步更新、重構(gòu)。

3.技術(shù)挑戰(zhàn)

數(shù)字化時代，人力資源管理系統(tǒng)逐步被推廣應(yīng)用，企業(yè)紛紛建立了數(shù)字化智能化管理分析平臺，平臺建設(shè)給企業(yè)人力資源管理帶來了三方面技術(shù)挑戰(zhàn)：一是系統(tǒng)集成和數(shù)據(jù)整合挑戰(zhàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)可能需要將不同的人力資源管理工具和系統(tǒng)進(jìn)行集成和整合。這涉及不同系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換和整合，需要解決數(shù)據(jù)格式、數(shù)據(jù)接口、數(shù)據(jù)傳輸?shù)确矫娴膯栴}。同時，還需要確保不同系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)一致性和準(zhǔn)確性。二是數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)挑戰(zhàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)需要收集和分析大量的人力資源數(shù)據(jù)，包括員工個人信息、工作表現(xiàn)、薪酬福利等敏感信息。這些數(shù)據(jù)的安全和隱私保護(hù)成了一個重要的技術(shù)挑戰(zhàn)。企業(yè)需要采取有效的措施來保護(hù)員工隱私，防止數(shù)據(jù)泄露和濫用。三是先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用挑戰(zhàn)，云計算、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)對人力資源分析產(chǎn)生變革，企業(yè)需要了解如何有效地利用技術(shù)來提高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，如數(shù)據(jù)的存儲和管理、數(shù)據(jù)分析和挖掘、數(shù)據(jù)可視化、自動化的人才篩選、智能化的培訓(xùn)推薦等。

（二）機(jī)遇

1.更加精準(zhǔn)的管理模式。數(shù)字化使得人力資源管理更加高效和精準(zhǔn)。通過應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)和工具，數(shù)字化可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動化、智能化和數(shù)據(jù)驅(qū)動化，從而提高工作效率和準(zhǔn)確性。這使得企業(yè)能夠更好地滿足快速變化和個性化需求的要求，提升企業(yè)的競爭力。

2.更加高效的培訓(xùn)方式。數(shù)字化為企業(yè)提供了更加個性化的員工服務(wù)。通過數(shù)字化平臺，企業(yè)可以提供更加便捷和個性化的員工服務(wù)，如自助查詢系統(tǒng)、在線培訓(xùn)平臺等，滿足員工對于信息獲取、學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，提升員工滿意度和忠誠度。同時，數(shù)字化還可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求、行為和偏好，從而制定更加精準(zhǔn)的人力資源政策和管理決策。

3.更加全面的人才招聘。數(shù)字化還為企業(yè)提供了更加廣泛的人才來源。通過數(shù)字化平臺，企業(yè)可以更加便捷地發(fā)布招聘信息、展示企業(yè)形象和吸引人才。同時，數(shù)字化還可以幫助企業(yè)建立更加廣泛的人才庫，從而更好地滿足企業(yè)的人才需求。

4.更加靈活的工作形式。數(shù)字化還為企業(yè)提供了更加靈活的組織結(jié)構(gòu)和流程，加快企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化構(gòu)建，推動企業(yè)工作流程簡化，提升企業(yè)日常經(jīng)營管理的靈活性。

三、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源管理面臨的問題

（一）數(shù)字化管理戰(zhàn)略有待建立健全

在企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)人力資源管理的模式、流程、形式等都發(fā)生了重大變革，并不是單純只使用數(shù)字化平臺就是數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而是從意識、理念、工具、技術(shù)、戰(zhàn)略全方位多層次的轉(zhuǎn)變。因此，人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個系統(tǒng)性復(fù)雜工程，這就要求，企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型以此來適應(yīng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，加強(qiáng)頂層設(shè)計，但是目前來看，企業(yè)的頂層設(shè)計還有待建立健全，一是意識還未有效轉(zhuǎn)變，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型多數(shù)局限在生產(chǎn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對人力資源管理等職能部門的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還未充分意識到。二是轉(zhuǎn)型實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借鑒少，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是自上而下的戰(zhàn)略調(diào)整，必須做好組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、人員架構(gòu)和系統(tǒng)架構(gòu)等多個領(lǐng)域的轉(zhuǎn)型，但是目前轉(zhuǎn)型的實(shí)踐案例比較缺乏，企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在“瞎子摸象”，實(shí)施方案和戰(zhàn)略調(diào)整方向都未明確，導(dǎo)致部分企業(yè)寧愿不轉(zhuǎn)。

（二）數(shù)字化管理基礎(chǔ)設(shè)施有待完善

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施支撐，只有不斷加大對數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，才能有限支撐人力資源管理向數(shù)字化智能化轉(zhuǎn)型，但是數(shù)字化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)成本大：一是資金成本過大，首先，開發(fā)資金成本過大，由于每個企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展實(shí)際情況存在差異，這就導(dǎo)致在建設(shè)數(shù)字化管理的基礎(chǔ)設(shè)施時需要定制化開發(fā)，這就拉升了企業(yè)的投資成本，部分企業(yè)特別是民營企業(yè)只能望而卻步。其次，運(yùn)營成本過大，數(shù)字化管理系統(tǒng)需要相關(guān)的存儲設(shè)施、計算環(huán)境以及運(yùn)營人員，以存儲設(shè)施為例，企業(yè)數(shù)據(jù)可以采用云存儲和本地存儲兩種方式，但是這兩種方式價格都較高，導(dǎo)致部分企業(yè)構(gòu)建了數(shù)字化管理基礎(chǔ)設(shè)施但是并未充分利用起來。二是時間成本過大，人力資源管理數(shù)字化管理平臺是一項長期工作，從規(guī)劃、到實(shí)施到使用周期較長，使用期與實(shí)際情況還需要充分協(xié)調(diào)耦合，調(diào)試時期也較長，這就導(dǎo)致數(shù)字化管理平臺從建成到使用再到見成效的時間很長，短期能見不到成效，部分企業(yè)不愿建設(shè)完善相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施。

（三）數(shù)字化人才缺乏

數(shù)字化時代，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開數(shù)字化人才的支撐，當(dāng)前，企業(yè)數(shù)字化人才缺乏：一是缺乏具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的人才。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不缺乏技術(shù)型人才，而是有數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的人才，尤其是有數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的高層。這類人可以幫助企業(yè)大幅縮短試錯周期，加快推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而，目前市場上具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)的人才相對較少，導(dǎo)致企業(yè)面臨數(shù)字化人才短缺的問題。二是缺乏數(shù)字化運(yùn)營人才，具備數(shù)字化思維的業(yè)務(wù)人員，是企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新的源泉。數(shù)字化人才會用數(shù)據(jù)意識去解決業(yè)務(wù)問題，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新。然而，目前市場上具備數(shù)字化思維和技能的業(yè)務(wù)人員也相對較少，這使得企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏足夠的運(yùn)營人才。三是數(shù)字化人才沒有形成閉環(huán)，公司的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘需要形成閉環(huán)，這樣才能推動企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而，目前市場上具備數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘技能的人才也相對較少，而且這些人才在各個企業(yè)之間沒有形成合理的閉環(huán)，這使得這些人才無法發(fā)揮效用，也制約了企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

四、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源管理優(yōu)化路徑

企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，制定路徑和方案關(guān)乎著數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否，企業(yè)制定相關(guān)方案，應(yīng)該注意“關(guān)鍵點(diǎn)”“實(shí)施流程”和“實(shí)施模式”三個方面。

（一）關(guān)鍵點(diǎn)

1.數(shù)字化管理

數(shù)字化管理是企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。當(dāng)下，很多企業(yè)都認(rèn)識到了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型在提升企業(yè)管理效率、提高人力資源素養(yǎng)等方面的重要作用，企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)充分搜集、分析企業(yè)信息，提高決策科學(xué)性及時性精準(zhǔn)性。因此，企業(yè)應(yīng)該在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，注意建立數(shù)字化管理體制機(jī)制。

2.數(shù)字化平臺

數(shù)字化平臺是企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要保障，沒有充分使用數(shù)字化平臺和技術(shù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型得不到有效支撐。在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，數(shù)字平臺具有改進(jìn)人力資源管理活動、優(yōu)化管理流程的效果。如遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)拓展了員工工作的空間與時間，靈活的線上辦公系統(tǒng)減少了跨部門跨層級的審批流程，提高了工作效率，共享的信息平臺加快了企業(yè)內(nèi)部的信息流轉(zhuǎn)，助力企業(yè)業(yè)務(wù)開展。因此，企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)該完善數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施。

3.數(shù)字化人才

數(shù)字化人才是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵要素，企業(yè)數(shù)字化人才貫徹在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的全過程，在規(guī)劃階段提供相關(guān)建議，降低企業(yè)的試錯成本，在實(shí)施階段，數(shù)字化人才可以進(jìn)一步調(diào)試和修正，提高數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)的匹配程度，在后期運(yùn)營階段，數(shù)字化人才可以實(shí)時監(jiān)測和運(yùn)維，保障數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程順暢。因此，企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)該打造一支數(shù)字化人才隊伍。

（二）實(shí)施流程

數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要經(jīng)歷三個流程。首先是規(guī)劃階段，這一階段主要是需求分析，圍繞企業(yè)發(fā)展階段，明確目前人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的堵點(diǎn)和痛點(diǎn)，明確改革方向和實(shí)施方案，確定投資預(yù)算和時間表。第二個階段是實(shí)施階段，根據(jù)實(shí)施方案，確定相應(yīng)的數(shù)字化平臺的供貨商，采用合適的模式進(jìn)行開發(fā)，在此過程中進(jìn)一步細(xì)分需求和修正調(diào)整相關(guān)方案，確保數(shù)字化平臺能夠適配企業(yè)的日常管理。第三階段是運(yùn)維階段，定期維護(hù)相關(guān)系統(tǒng)，并根據(jù)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，持續(xù)更新系統(tǒng)、技術(shù)和方法，確保數(shù)字化平臺能夠持續(xù)有效運(yùn)行。

（三）實(shí)施模式

1.自建

自建是指企業(yè)成立相關(guān)的部門來支撐企業(yè)數(shù)字化平臺建設(shè)等數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。在此模式下，對企業(yè)的要求較高，企業(yè)應(yīng)該具有信息化數(shù)字化的基礎(chǔ)，有相關(guān)人才和經(jīng)驗(yàn)支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型和平臺建設(shè)開發(fā)，同時，建立了支撐部門能夠提高數(shù)字化平臺的適配程度和降低后期的運(yùn)維成本，但是從前期來看，自建模式存在試錯成本較大，前期投入較高，建設(shè)成本較大等缺點(diǎn)，此模式適用有基礎(chǔ)的大型企業(yè)。

2.外包

外包是指企業(yè)通過根據(jù)自己的需求將數(shù)字化轉(zhuǎn)型系統(tǒng)外包給供應(yīng)商，由供應(yīng)商進(jìn)行建設(shè)開發(fā)的模式。在此模式下，企業(yè)通過與實(shí)力強(qiáng)勁、開發(fā)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)廣泛的供貨商合作，可以降低企業(yè)的試錯成本，縮短建設(shè)時間，能夠較快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值。但是可能存在適配程度不夠、后期運(yùn)維成本大等缺點(diǎn)，此模式適用中小型企業(yè)。

五、破解企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源管理阻礙的對策建議

（一）建立健全相關(guān)制度

當(dāng)前，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨，人力資源管理為適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也需要加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，需要建立健全相關(guān)制度體系。一是加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案制定，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況，制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展方案，選取合適的信息化平臺和建設(shè)模式，構(gòu)建人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的運(yùn)營模式。二是加快管理流程創(chuàng)新，加快業(yè)務(wù)、日常經(jīng)營等管理線上開展，壓縮不必要的審批流程，提升扁平化治理效能。三是加快企業(yè)文化轉(zhuǎn)型升級，圍繞數(shù)字化時代工作模式、管理模式新變化，變革企業(yè)文化，營造“數(shù)字化、線上化、彈性化”的企業(yè)文化，加強(qiáng)人性化管理，提高員工的滿意度，持續(xù)激發(fā)員工工作積極性和效率。

（二）完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

數(shù)字化平臺是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該加大投入力度完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。一是加大投資力度，從企業(yè)來看，企業(yè)應(yīng)該加大數(shù)字化平臺投入力度，設(shè)置專門資金用于人力資源管理信息平臺建設(shè)。從政府來看，政府應(yīng)加大政策扶持力度，給予需求方企業(yè)稅收減免、供給方財政補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策，降低中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成本。二是加大運(yùn)營投入，企業(yè)可以設(shè)置運(yùn)營崗位，由專人進(jìn)行運(yùn)營維護(hù)，保障數(shù)字化平臺能夠有效運(yùn)營。三是建立持續(xù)升級模式，鼓勵企業(yè)與供貨商簽訂長期更新維護(hù)模式，由供貨商定期根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行數(shù)字化平臺改造升級，提高數(shù)字化平臺的穩(wěn)定性。

（三）打造高素質(zhì)人才隊伍

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人才支撐，企業(yè)應(yīng)打造一支高素質(zhì)數(shù)字化人才隊伍。一是加大培訓(xùn)力度，通過定期組織培訓(xùn)、研討會、座談會等活動，讓員工充分了解數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，持續(xù)提升員工的數(shù)字化素養(yǎng)、認(rèn)知水平和技術(shù)水平，加大激勵力度，鼓勵員工積極提升數(shù)字化技能，將證書、獲獎項目、職稱等榮譽(yù)納入激勵政策，采用一次性補(bǔ)貼、學(xué)費(fèi)報銷、職稱補(bǔ)貼等方式，提高員工學(xué)習(xí)積極性。二是積極引進(jìn)外部人才，在招聘過程中，設(shè)立數(shù)字化專崗或者優(yōu)先招聘具有數(shù)字化專業(yè)背景的綜合型人才，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工知識結(jié)構(gòu)。三是建立合作伙伴關(guān)系，一方面是與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立合作伙伴關(guān)系，企業(yè)可以與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等建立合作伙伴關(guān)系，共同培養(yǎng)具備數(shù)字化技能和知識的人力資源管理人才，通過合作，企業(yè)可以獲得更多的數(shù)字化人才資源，同時也為高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供實(shí)踐機(jī)會，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作。另一方面，可以和數(shù)字化企業(yè)建立合作關(guān)系，通過“技術(shù)+應(yīng)用”模式，以應(yīng)用反哺數(shù)字化企業(yè)的技術(shù)，形成雙贏合作模式。

六、結(jié)論

在數(shù)字化時代，企業(yè)必須加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理效率，企業(yè)需要加快數(shù)字化管理、數(shù)字化平臺和數(shù)字化人才建設(shè)，在人力資源管理中充分利用新技術(shù)、新方法，通過不斷完善體制機(jī)制、加大基礎(chǔ)設(shè)施投資力度、加快人才引進(jìn)與培育，促進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理效率，激發(fā)人力資源價值，更好支撐企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

文章來源：  《中國集體經(jīng)濟(jì)》   http://k2057.cn/w/jg/1406.html