淺析對(duì)某企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的研究

企業(yè)的核心技術(shù)人才是推動(dòng)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵力量。隨著科技的不斷發(fā)展和市場(chǎng)的變革，企業(yè)愈加重視在技術(shù)領(lǐng)域的投入，但是也使得擁有高級(jí)技術(shù)技能的人才變得尤為稀缺。在該背景下，制定一套科學(xué)合理、符合市場(chǎng)潮流的薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。優(yōu)秀的核心技術(shù)人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的生力軍，其離職可能導(dǎo)致知識(shí)的流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降，因此建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，能夠留住人才，激發(fā)核心技術(shù)人才的工作熱情，成為企業(yè)管理層亟待解決的問(wèn)題。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)及核心技術(shù)人才特點(diǎn)研究

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)

1.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是一種心理學(xué)理論，描述了人類需求的層次結(jié)構(gòu)，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，該理論認(rèn)為人們?cè)谧非鬂M足基本需求的同時(shí)，會(huì)逐漸追求更高層次的需求。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，需求層次理論為管理者提供了深刻的洞察，幫助管理者更好地理解員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而制定更加合理的激勵(lì)政策。需求層次理論為薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了理論依據(jù)。通過(guò)滿足員工不同層次的需求，企業(yè)可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作激情，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，在應(yīng)用需求層次理論時(shí)，企業(yè)需要靈活運(yùn)用，結(jié)合實(shí)際情況制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策，以確保員工個(gè)體和組織整體的共同成長(zhǎng)。

2.期望理論

期望理論（Expectancy Theory）作為一種關(guān)于個(gè)體動(dòng)機(jī)的心理學(xué)理論，為解釋員工行為提供了深刻的理論基礎(chǔ)，由弗洛姆提出的期望理論，強(qiáng)調(diào)員工的動(dòng)機(jī)是基于對(duì)行為結(jié)果的期望，認(rèn)為個(gè)體的努力和績(jī)效表現(xiàn)受到期望、努力和獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的影響。期望理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)于某種行為的動(dòng)機(jī)不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的大小，還取決于個(gè)體對(duì)于該行為能夠產(chǎn)生的結(jié)果的期望。期望理論由三個(gè)要素構(gòu)成，即期望、努力—績(jī)效關(guān)系和績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系，期望表示員工對(duì)于完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的成功可能性的主觀判斷，如果員工相信自身的努力會(huì)導(dǎo)致預(yù)期的績(jī)效，期望就較高；努力—績(jī)效關(guān)系表示員工對(duì)于自己的努力與工作績(jī)效之間關(guān)系的看法，員工需要相信自身的努力能夠直接影響到工作績(jī)效的提高；績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系描述了員工對(duì)于績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的期望，如果員工相信其卓越表現(xiàn)會(huì)獲得合適的獎(jiǎng)勵(lì)，就更有動(dòng)機(jī)去追求卓越。

（二）核心技術(shù)人才特點(diǎn)

企業(yè)核心技術(shù)人才具備深厚的專業(yè)知識(shí)和技能，掌握了前沿的技術(shù)和行業(yè)動(dòng)態(tài)，深度的專業(yè)素養(yǎng)使得在解決復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)能夠游刃有余，為企業(yè)提供有力的支持。企業(yè)核心技術(shù)人才的工作對(duì)穩(wěn)定性要求較高，由于核心技術(shù)人才通常承擔(dān)著關(guān)鍵項(xiàng)目和核心技術(shù)的研發(fā)工作，一旦出現(xiàn)人員的變動(dòng)，可能對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展和技術(shù)積累產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)在挖掘和培養(yǎng)核心技術(shù)人才時(shí)，除了關(guān)注其技術(shù)水平和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力外，更需要考慮其對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性的貢獻(xiàn)。核心人才的特點(diǎn)決定了企業(yè)需要通過(guò)薪酬激勵(lì)手段，提升核心技術(shù)人才的積極性、創(chuàng)造性以及穩(wěn)定性。

二、核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)優(yōu)化的意義

核心技術(shù)人才不僅是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的引擎，更是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和推動(dòng)組織發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，針對(duì)核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)優(yōu)化具有重要的意義，主要包括：（1）提升核心技術(shù)人才的滿意度和忠誠(chéng)度。合理、公正、激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬體系，能夠滿足核心技術(shù)人才的期望，使其感受到組織對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可，從而增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感，歸屬感和滿意度的提升，有助于降低核心技術(shù)人才的流失率，使其更愿意為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。（2）激發(fā)創(chuàng)新和高效工作表現(xiàn)。優(yōu)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠滿足基本生活需求，更能夠激發(fā)核心技術(shù)人才的創(chuàng)新潛力和高效工作表現(xiàn)，通過(guò)設(shè)定與績(jī)效直接掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)專利獎(jiǎng)勵(lì)等，可以引導(dǎo)核心技術(shù)人才更加專注于項(xiàng)目的技術(shù)創(chuàng)新和解決方案的優(yōu)化，提高其工作效能。（3）吸引更多優(yōu)秀技術(shù)人才的加入?？茖W(xué)合理、吸引人的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于吸引更多優(yōu)秀的技術(shù)人才加入企業(yè)具有顯著的吸引力，在人才稀缺的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)若能夠通過(guò)激勵(lì)機(jī)制展現(xiàn)對(duì)核心技術(shù)人才的重視，并提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，將更容易吸引到有潛力、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，從而不斷提升企業(yè)的技術(shù)實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4）保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在科技日新月異、市場(chǎng)變幻莫測(cè)的背景下，企業(yè)需要擁有高度競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)保持業(yè)界領(lǐng)先地位，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，企業(yè)能夠持續(xù)吸引、培養(yǎng)和留住核心技術(shù)人才，為企業(yè)在市場(chǎng)上贏得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有力支持。

三、企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在普遍問(wèn)題

核心技術(shù)人才作為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，需要完善且全面的薪酬激勵(lì)制度，才能夠激發(fā)人才工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)作更大的收益，但是結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)現(xiàn)狀來(lái)看，還存在著一些普遍性問(wèn)題，主要包括：

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善

許多企業(yè)存在采用單一激勵(lì)手段的問(wèn)題，薪酬激勵(lì)中缺乏多樣化的模式，過(guò)于單一的依賴薪酬激勵(lì)容易導(dǎo)致人才的心理疲勞和對(duì)激勵(lì)機(jī)制的失望感，使得企業(yè)難以激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力；許多企業(yè)更注重短期績(jī)效，而對(duì)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的激勵(lì)不足，核心技術(shù)人才通常需要投入大量的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新，而短期的激勵(lì)難以持續(xù)激發(fā)其長(zhǎng)期的創(chuàng)造力，導(dǎo)致人才流失和企業(yè)創(chuàng)新能力下降。

（二）激勵(lì)指標(biāo)不科學(xué)

一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系存在不科學(xué)的情況，只關(guān)注產(chǎn)出數(shù)量而忽略了質(zhì)量、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等因素，單一性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以全面反映核心技術(shù)人才的全面價(jià)值，導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)機(jī)制的不準(zhǔn)確性；企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)指標(biāo)時(shí)，有時(shí)過(guò)于模糊和寬泛，難以為核心技術(shù)人才提供具體的目標(biāo)和方向，缺乏明確的目標(biāo)會(huì)使得人才在工作中感到迷茫，降低其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的積極性。

（三）缺少間接薪酬激勵(lì)

部分企業(yè)忽視了核心技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展，缺少明確的晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬激勵(lì)應(yīng)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)提供更廣闊的職業(yè)空間來(lái)激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力；核心技術(shù)人才在不斷發(fā)展的科技領(lǐng)域需要不斷更新自己的知識(shí)和技能，然而部分企業(yè)在提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)支持方面投入不足，使得人才在面臨技術(shù)更新時(shí)感到無(wú)力跟進(jìn)，影響了其創(chuàng)新能力。

（四）不夠公開(kāi)透明

一些企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜，難以理解，使得員工難以清晰地了解到自己的薪酬構(gòu)成和發(fā)展空間，透明度不足容易引發(fā)核心人才不滿和猜疑，影響工作積極性；部分企業(yè)薪酬決策通常由高層領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立完成，缺乏廣泛參與，封閉的決策模式容易導(dǎo)致薪酬不公平，使得核心人才對(duì)決策的不理解和不信任。

四、計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)策略

為了解決上述問(wèn)題，該計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)設(shè)計(jì)了科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度，主要包括直接薪酬激勵(lì)與間接薪酬激勵(lì)，其中直接薪酬激勵(lì)是指該企業(yè)通過(guò)貨幣形式直接發(fā)放給核心技術(shù)人才的勞動(dòng)所得，間接薪酬激勵(lì)包含較為寬泛，且形式多樣。

（一）直接薪酬指標(biāo)

1.崗位工資

崗位工資是指員工在其所從事的具體崗位上所取得的薪酬，通常以固定的金額或者按照一定的比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放。在構(gòu)建核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中的崗位工資指標(biāo)時(shí)，需要考慮多個(gè)因素，確保其科學(xué)、公正、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)。

崗位價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建崗位工資指標(biāo)的首要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)核心技術(shù)崗位的職責(zé)、技能要求、業(yè)績(jī)指標(biāo)等進(jìn)行全面評(píng)估，確定崗位的內(nèi)在價(jià)值。需要綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素，確保評(píng)估結(jié)果既符合市場(chǎng)潮流，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位。隨著市場(chǎng)的變化，同行業(yè)的薪酬水平也在不斷波動(dòng)，因此進(jìn)行定期的市場(chǎng)薪酬調(diào)研是構(gòu)建崗位工資指標(biāo)的必要步驟，通過(guò)了解同類崗位在市場(chǎng)上的薪酬水平，企業(yè)可以更好地調(diào)整自身的薪酬水平，確保具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。為了吸引和留住核心技術(shù)人才，企業(yè)需要建立健全的崗位發(fā)展與晉升機(jī)制，構(gòu)建崗位工資指標(biāo)時(shí)，可以考慮將崗位工資與職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合，為員工提供清晰的晉升通道，使其在技術(shù)和薪酬上能夠?qū)崿F(xiàn)雙重提升。

2.技能工資

技能工資是指員工根據(jù)其具備的專業(yè)技能、技術(shù)水平以及崗位要求而獲得的薪酬部分，直接反映了員工在技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)和貢獻(xiàn)。構(gòu)建核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中的技能工資指標(biāo)需要考慮多個(gè)方面，以確保激勵(lì)體系的科學(xué)性和合理性。

技能水平評(píng)估是構(gòu)建技能工資指標(biāo)的基礎(chǔ)，企業(yè)需要建立明確的技能評(píng)估體系，以全面、客觀地評(píng)估核心技術(shù)人才在所需技能上的表現(xiàn)，包括但不限于專業(yè)知識(shí)掌握、技術(shù)應(yīng)用能力、問(wèn)題解決能力等方面的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將直接影響技能工資的確定。根據(jù)技能水平的評(píng)估結(jié)果，可以將核心技術(shù)人才劃分為不同的技能等級(jí)。不同技能等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的技能工資水平，能夠更加精準(zhǔn)地體現(xiàn)員工的實(shí)際技能水平，為激勵(lì)提供明確的方向?？紤]到核心技術(shù)人才的職業(yè)特點(diǎn)，可以將行業(yè)認(rèn)證和資質(zhì)考核作為構(gòu)建技能工資指標(biāo)的重要因素，通過(guò)取得相關(guān)行業(yè)認(rèn)證和資質(zhì)，員工不僅在技能上得到了認(rèn)可，同時(shí)也為其技能工資的提升創(chuàng)造了條件。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和取得顯著成果是構(gòu)建技能工資指標(biāo)的重點(diǎn)所在，技術(shù)創(chuàng)新不僅體現(xiàn)了員工在技術(shù)上的突出表現(xiàn)，也為企業(yè)帶來(lái)了實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，對(duì)于在技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新方面取得成果的核心技術(shù)人才，可以給予額外的技能工資獎(jiǎng)勵(lì)。

3.績(jī)效工資

績(jī)效工資是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和取得的業(yè)績(jī)來(lái)確定的一部分工資，是對(duì)員工付出的努力和取得的業(yè)績(jī)的直接回報(bào)。在核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)中，績(jī)效工資可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

企業(yè)需要與核心技術(shù)人才充分溝通，確保績(jī)效目標(biāo)既符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，又能夠激發(fā)員工的工作熱情，目標(biāo)可以涵蓋項(xiàng)目完成、技術(shù)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面；建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系是確保績(jī)效工資指標(biāo)有效運(yùn)作的關(guān)鍵，該體系應(yīng)包括定期的績(jī)效評(píng)估周期、明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估工具。對(duì)于核心技術(shù)人才，評(píng)估體系還可以結(jié)合其專業(yè)技能、技術(shù)貢獻(xiàn)等方面的考核?？紤]到核心技術(shù)人才通常在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中協(xié)作工作，可以在績(jī)效工資指標(biāo)中引入個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，既要關(guān)注個(gè)體在項(xiàng)目中的表現(xiàn)，也要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升。

4.工齡工資

工齡工資是根據(jù)員工在企業(yè)工作的年限而確定的一部分薪酬，是對(duì)員工的忠誠(chéng)度和工作經(jīng)驗(yàn)給予直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，在核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)中，工齡工資具有維系員工穩(wěn)定性和提高企業(yè)忠誠(chéng)度的作用。

將員工的工齡分為不同的階段，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資檔次，分級(jí)制度可以更準(zhǔn)確地反映員工在企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，也能夠鼓勵(lì)員工在企業(yè)中穩(wěn)定發(fā)展；建立工齡津貼和調(diào)薪機(jī)制，隨著員工在企業(yè)工作年限的增長(zhǎng)，逐步提高其薪酬水平，該機(jī)制不僅能夠?qū)T工的忠誠(chéng)度給予實(shí)際回報(bào)，也能夠激發(fā)員工在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的愿望。明確工齡的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方式，包括是否計(jì)算實(shí)習(xí)期工齡、兼職期工齡等問(wèn)題，都需要在企業(yè)內(nèi)部建立清晰的標(biāo)準(zhǔn)，以確保工齡的計(jì)算公正合理；對(duì)于那些在企業(yè)內(nèi)跨部門、跨地域工作的核心技術(shù)人才，需要建立相應(yīng)的工齡轉(zhuǎn)換機(jī)制，確保員工在不同工作環(huán)境中的工作經(jīng)驗(yàn)都能夠得到充分的認(rèn)可，避免因跨部門、跨地域而對(duì)工齡的不公平對(duì)待。

（二）間接薪酬指標(biāo)

1.長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬

長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬是一種面向員工長(zhǎng)期投入和貢獻(xiàn)的薪酬形式，通過(guò)長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度、創(chuàng)造力和對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期承諾，對(duì)于核心技術(shù)人才，長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬形式可以更好地激發(fā)其在技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展方面的長(zhǎng)期潛力，在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式：（1）股權(quán)激勵(lì)。引入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種常見(jiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬手段，通過(guò)向核心技術(shù)人才提供公司股票或股權(quán)，激勵(lì)其更深度地參與公司的戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)期發(fā)展，既體現(xiàn)了對(duì)員工的信任，也使其能夠分享企業(yè)成功帶來(lái)的回報(bào)。（2）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。設(shè)立長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金制度，將獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工在多個(gè)年度內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，能夠激勵(lì)員工更好地服務(wù)于公司長(zhǎng)期目標(biāo)，促進(jìn)其在技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目貢獻(xiàn)等方面持續(xù)取得卓越成績(jī)。（3）養(yǎng)老金計(jì)劃。建立養(yǎng)老金計(jì)劃，為核心技術(shù)人才提供長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)安全感，可以采用公司和員工共同繳納的方式，使員工在離職或退休時(shí)能夠得到長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)支持，增強(qiáng)其對(duì)公司的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。

2.福利激勵(lì)

福利激勵(lì)是指通過(guò)提供豐富多彩的福利待遇，以滿足員工生活需求和提升其工作滿意度的一種薪酬形式，對(duì)于核心技術(shù)人才福利激勵(lì)不僅關(guān)乎其經(jīng)濟(jì)利益，更體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工全面關(guān)懷的態(tài)度，在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式：（1）健康保險(xiǎn)與醫(yī)療福利。提供全面的健康保險(xiǎn)計(jì)劃和醫(yī)療福利，覆蓋員工及其家庭成員，能夠減輕員工的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，并體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工健康的關(guān)切，包括全家健康體檢、門診報(bào)銷等在內(nèi)的醫(yī)療福利將成為企業(yè)吸引核心技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）學(xué)習(xí)與發(fā)展支持。提供全方位的學(xué)習(xí)與發(fā)展支持，包括技術(shù)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)歷的資助、參與國(guó)際學(xué)術(shù)交流等，福利激勵(lì)可以提升了員工的專業(yè)素養(yǎng)，并加強(qiáng)其在核心技術(shù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）員工關(guān)懷與活動(dòng)。建立員工關(guān)懷體系，包括員工生日禮物、員工家庭關(guān)愛(ài)計(jì)劃等，以關(guān)心員工的個(gè)人生活，舉辦團(tuán)建活動(dòng)、文體比賽等，促進(jìn)員工之間的交流與合作，提高整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。（4）彈性工作制度。建立彈性工作制度，使核心技術(shù)人才能夠更好地平衡工作與生活，例如提供遠(yuǎn)程辦公、靈活工作時(shí)間等選擇，讓員工更自主地安排工作，從而提升其工作效能和生活質(zhì)量。

3.津貼補(bǔ)助

津貼補(bǔ)助是指企業(yè)向員工提供的額外津貼或福利，主要是改善其工作和生活條件，從而提高員工的工作滿意度，在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式：（1）住房津貼。提供住房津貼，幫助核心技術(shù)人才解決住房問(wèn)題，包括租金補(bǔ)貼、住房補(bǔ)助或提供企業(yè)公寓等方式，提高員工的居住舒適度，增加其對(duì)企業(yè)的歸屬感。（2）交通津貼。設(shè)立交通津貼制度，幫助員工緩解上下班的交通壓力，可以通過(guò)提供交通補(bǔ)貼、購(gòu)買公司班車、報(bào)銷交通費(fèi)用等方式。（3）餐飲津貼。為核心技術(shù)人才提供餐飲津貼，解決員工在工作期間的膳食問(wèn)題，包括提供員工餐廳、食堂券或在附近提供餐飲補(bǔ)助。（4）通訊津貼。提供通訊津貼，鼓勵(lì)員工保持與工作相關(guān)的暢通溝通。企業(yè)可以為員工提供手機(jī)費(fèi)用報(bào)銷、提供通訊設(shè)備或補(bǔ)助通訊費(fèi)用，促進(jìn)高效的工作溝通。（5）子女教育津貼。對(duì)于有子女的核心技術(shù)人才，提供子女教育津貼?？梢园▽W(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、教育經(jīng)費(fèi)支持或提供靈活的工作時(shí)間，以幫助員工更好地平衡工作與家庭責(zé)任。

4.短期激勵(lì)薪酬

短期激勵(lì)薪酬是指為員工提供在相對(duì)短時(shí)間內(nèi)能夠獲得的激勵(lì)性薪酬，目的是快速激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。除了績(jī)效激勵(lì)之外，針對(duì)完成重要項(xiàng)目的核心技術(shù)人才，設(shè)立專項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，包括項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金、項(xiàng)目貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金或是項(xiàng)目成功后的額外福利待遇，激勵(lì)員工為公司的短期目標(biāo)做出突出貢獻(xiàn)；在員工需要暫時(shí)擔(dān)任其他臨時(shí)崗位時(shí)，提供相應(yīng)的臨時(shí)崗位津貼，從而鼓勵(lì)核心技術(shù)人才靈活適應(yīng)公司需要，提高組織的整體靈活性；對(duì)于需要迅速完成的緊急任務(wù)，設(shè)立緊急任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)設(shè)立任務(wù)完成獎(jiǎng)金、表彰會(huì)議或是其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工在短時(shí)間內(nèi)高效完成緊急任務(wù)；組織技術(shù)競(jìng)賽或創(chuàng)新比賽，設(shè)立短期競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)比賽獲勝者，鼓勵(lì)核心技術(shù)人才在短期內(nèi)展現(xiàn)創(chuàng)新能力和協(xié)作精神。

5.彈性獎(jiǎng)金

彈性獎(jiǎng)金是指企業(yè)在固定薪資基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的績(jī)效、貢獻(xiàn)以及企業(yè)整體業(yè)績(jī)等因素，彈性調(diào)整員工的獎(jiǎng)金水平，彈性獎(jiǎng)金形式不僅能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性，也能夠使企業(yè)更靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。對(duì)于核心技術(shù)人才而言，其創(chuàng)新性和貢獻(xiàn)難以用固定的薪資來(lái)完全體現(xiàn)，彈性獎(jiǎng)金作為一種靈活的激勵(lì)手段，能夠更好地反映技術(shù)人才的個(gè)體差異，激發(fā)其更大的工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)在制定彈性獎(jiǎng)金的彈性幅度時(shí)，充分考慮了薪資水平的參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才，彈性幅度相對(duì)較大，能夠更好地激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，而對(duì)于中級(jí)技術(shù)人才，彈性幅度適度，保障其相應(yīng)的薪資水平，以保持員工的穩(wěn)定性。企業(yè)將彈性獎(jiǎng)金與技術(shù)人才的項(xiàng)目貢獻(xiàn)直接掛鉤，通過(guò)設(shè)定明確的項(xiàng)目目標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)，技術(shù)人才在項(xiàng)目中的表現(xiàn)將直接影響其彈性獎(jiǎng)金的水平，掛鉤機(jī)制使得獎(jiǎng)金更具針對(duì)性，能夠更好地激發(fā)人才的項(xiàng)目責(zé)任心和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)的彈性獎(jiǎng)金激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，采用了靈活性的發(fā)放方式，通過(guò)多次發(fā)放的方式，將獎(jiǎng)金分階段發(fā)放，既可以及時(shí)激勵(lì)員工，也能夠根據(jù)業(yè)務(wù)季節(jié)性調(diào)整，使得獎(jiǎng)金更具激勵(lì)效果。

五、基于層次分析法的計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)設(shè)計(jì)

層次分析法（AHP）是一種定量分析方法，通過(guò)構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，對(duì)不同層次的因素進(jìn)行兩兩比較，從而得到各個(gè)因素的權(quán)重，采用AHP方法對(duì)計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，指標(biāo)包括技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、短期激勵(lì)薪酬等。

為了進(jìn)行AHP權(quán)重計(jì)算，首先需要構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，將薪酬激勵(lì)機(jī)制的指標(biāo)劃分為不同層次，以反映其相對(duì)重要性，構(gòu)建的層次結(jié)構(gòu)中，第一層為總目標(biāo)，第二層為薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要指標(biāo)，包括技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、短期激勵(lì)薪酬。

對(duì)于每一層次，需要進(jìn)行兩兩比較，得到判斷矩陣。參與比較的元素間的比較標(biāo)度為1~9，其中1表示相同重要性，3表示稍微重要，5表示中等重要，7表示相當(dāng)重要，9表示極端重要。通過(guò)專家判斷或團(tuán)隊(duì)討論，構(gòu)建兩兩比較矩陣。

通過(guò)計(jì)算每個(gè)兩兩比較矩陣的特征向量和特征值，可以得到每個(gè)指標(biāo)相對(duì)于其他指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重通過(guò)層次結(jié)構(gòu)中不同層次的比較所得出。為了驗(yàn)證判斷矩陣的一致性，計(jì)算一致性指標(biāo)CI和一致性比例CR，在CR值小于0.1的情況下說(shuō)明判斷矩陣相對(duì)一致；將各層次的權(quán)重進(jìn)行整合，得到最終的各指標(biāo)權(quán)重；得到各指標(biāo)的權(quán)重后，可以將其應(yīng)用于企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中。通過(guò)將不同指標(biāo)的權(quán)重反映在具體激勵(lì)方案中，使得更符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心技術(shù)人才的需求。

結(jié)合相關(guān)計(jì)算結(jié)果來(lái)看，通過(guò)模型分析得出該企業(yè)核心技術(shù)人才權(quán)重最高的為技能工資，主要是因?yàn)樵撈髽I(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要通過(guò)其技術(shù)能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因而專業(yè)技能成為核心技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)技能工資可以體現(xiàn)出技術(shù)人才的個(gè)人價(jià)值。其次分別為崗位工資、績(jī)效工資、薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，其中崗位、績(jī)效與薪酬福利是員工收入的主要構(gòu)成部分，也成為員工薪酬體系最為關(guān)注的要素。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心技術(shù)人才的價(jià)值愈發(fā)凸顯，通過(guò)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)不僅能夠吸引、留住頂尖人才，更能夠激發(fā)其創(chuàng)新力和工作熱情，所以需要合理設(shè)計(jì)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保制度指標(biāo)科學(xué)性，并明確各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，提升激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

文章來(lái)源：  《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》  http://k2057.cn/w/jg/1406.html