淺析對(duì)某企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的研究
企業(yè)的核心技術(shù)人才是推動(dòng)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵力量。隨著科技的不斷發(fā)展和市場(chǎng)的變革,企業(yè)愈加重視在技術(shù)領(lǐng)域的投入,但是也使得擁有高級(jí)技術(shù)技能的人才變得尤為稀缺。在該背景下,制定一套科學(xué)合理、符合市場(chǎng)潮流的薪酬激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。優(yōu)秀的核心技術(shù)人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的生力軍,其離職可能導(dǎo)致知識(shí)的流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降,因此建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制,能夠留住人才,激發(fā)核心技術(shù)人才的工作熱情,成為企業(yè)管理層亟待解決的問(wèn)題。
一、薪酬激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)及核心技術(shù)人才特點(diǎn)研究
(一)薪酬激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)
1.需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是一種心理學(xué)理論,描述了人類需求的層次結(jié)構(gòu),包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,該理論認(rèn)為人們?cè)谧非鬂M足基本需求的同時(shí),會(huì)逐漸追求更高層次的需求。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中,需求層次理論為管理者提供了深刻的洞察,幫助管理者更好地理解員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),從而制定更加合理的激勵(lì)政策。需求層次理論為薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了理論依據(jù)。通過(guò)滿足員工不同層次的需求,企業(yè)可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作激情,實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,在應(yīng)用需求層次理論時(shí),企業(yè)需要靈活運(yùn)用,結(jié)合實(shí)際情況制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策,以確保員工個(gè)體和組織整體的共同成長(zhǎng)。
2.期望理論
期望理論(Expectancy Theory)作為一種關(guān)于個(gè)體動(dòng)機(jī)的心理學(xué)理論,為解釋員工行為提供了深刻的理論基礎(chǔ),由弗洛姆提出的期望理論,強(qiáng)調(diào)員工的動(dòng)機(jī)是基于對(duì)行為結(jié)果的期望,認(rèn)為個(gè)體的努力和績(jī)效表現(xiàn)受到期望、努力和獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的影響。期望理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)于某種行為的動(dòng)機(jī)不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的大小,還取決于個(gè)體對(duì)于該行為能夠產(chǎn)生的結(jié)果的期望。期望理論由三個(gè)要素構(gòu)成,即期望、努力—績(jī)效關(guān)系和績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系,期望表示員工對(duì)于完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的成功可能性的主觀判斷,如果員工相信自身的努力會(huì)導(dǎo)致預(yù)期的績(jī)效,期望就較高;努力—績(jī)效關(guān)系表示員工對(duì)于自己的努力與工作績(jī)效之間關(guān)系的看法,員工需要相信自身的努力能夠直接影響到工作績(jī)效的提高;績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系描述了員工對(duì)于績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的期望,如果員工相信其卓越表現(xiàn)會(huì)獲得合適的獎(jiǎng)勵(lì),就更有動(dòng)機(jī)去追求卓越。
(二)核心技術(shù)人才特點(diǎn)
企業(yè)核心技術(shù)人才具備深厚的專業(yè)知識(shí)和技能,掌握了前沿的技術(shù)和行業(yè)動(dòng)態(tài),深度的專業(yè)素養(yǎng)使得在解決復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)能夠游刃有余,為企業(yè)提供有力的支持。企業(yè)核心技術(shù)人才的工作對(duì)穩(wěn)定性要求較高,由于核心技術(shù)人才通常承擔(dān)著關(guān)鍵項(xiàng)目和核心技術(shù)的研發(fā)工作,一旦出現(xiàn)人員的變動(dòng),可能對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展和技術(shù)積累產(chǎn)生負(fù)面影響,所以企業(yè)在挖掘和培養(yǎng)核心技術(shù)人才時(shí),除了關(guān)注其技術(shù)水平和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力外,更需要考慮其對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性的貢獻(xiàn)。核心人才的特點(diǎn)決定了企業(yè)需要通過(guò)薪酬激勵(lì)手段,提升核心技術(shù)人才的積極性、創(chuàng)造性以及穩(wěn)定性。
二、核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)優(yōu)化的意義
核心技術(shù)人才不僅是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的引擎,更是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和推動(dòng)組織發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,針對(duì)核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)優(yōu)化具有重要的意義,主要包括:(1)提升核心技術(shù)人才的滿意度和忠誠(chéng)度。合理、公正、激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬體系,能夠滿足核心技術(shù)人才的期望,使其感受到組織對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可,從而增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感,歸屬感和滿意度的提升,有助于降低核心技術(shù)人才的流失率,使其更愿意為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。(2)激發(fā)創(chuàng)新和高效工作表現(xiàn)。優(yōu)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能夠滿足基本生活需求,更能夠激發(fā)核心技術(shù)人才的創(chuàng)新潛力和高效工作表現(xiàn),通過(guò)設(shè)定與績(jī)效直接掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)專利獎(jiǎng)勵(lì)等,可以引導(dǎo)核心技術(shù)人才更加專注于項(xiàng)目的技術(shù)創(chuàng)新和解決方案的優(yōu)化,提高其工作效能。(3)吸引更多優(yōu)秀技術(shù)人才的加入??茖W(xué)合理、吸引人的薪酬激勵(lì)機(jī)制,對(duì)于吸引更多優(yōu)秀的技術(shù)人才加入企業(yè)具有顯著的吸引力,在人才稀缺的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)若能夠通過(guò)激勵(lì)機(jī)制展現(xiàn)對(duì)核心技術(shù)人才的重視,并提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇,將更容易吸引到有潛力、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才,從而不斷提升企業(yè)的技術(shù)實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(4)保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié),在科技日新月異、市場(chǎng)變幻莫測(cè)的背景下,企業(yè)需要擁有高度競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)保持業(yè)界領(lǐng)先地位,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化,企業(yè)能夠持續(xù)吸引、培養(yǎng)和留住核心技術(shù)人才,為企業(yè)在市場(chǎng)上贏得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有力支持。
三、企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在普遍問(wèn)題
核心技術(shù)人才作為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源,需要完善且全面的薪酬激勵(lì)制度,才能夠激發(fā)人才工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)作更大的收益,但是結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)現(xiàn)狀來(lái)看,還存在著一些普遍性問(wèn)題,主要包括:
(一)激勵(lì)機(jī)制不完善
許多企業(yè)存在采用單一激勵(lì)手段的問(wèn)題,薪酬激勵(lì)中缺乏多樣化的模式,過(guò)于單一的依賴薪酬激勵(lì)容易導(dǎo)致人才的心理疲勞和對(duì)激勵(lì)機(jī)制的失望感,使得企業(yè)難以激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力;許多企業(yè)更注重短期績(jī)效,而對(duì)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的激勵(lì)不足,核心技術(shù)人才通常需要投入大量的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新,而短期的激勵(lì)難以持續(xù)激發(fā)其長(zhǎng)期的創(chuàng)造力,導(dǎo)致人才流失和企業(yè)創(chuàng)新能力下降。
(二)激勵(lì)指標(biāo)不科學(xué)
一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系存在不科學(xué)的情況,只關(guān)注產(chǎn)出數(shù)量而忽略了質(zhì)量、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等因素,單一性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以全面反映核心技術(shù)人才的全面價(jià)值,導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)機(jī)制的不準(zhǔn)確性;企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)指標(biāo)時(shí),有時(shí)過(guò)于模糊和寬泛,難以為核心技術(shù)人才提供具體的目標(biāo)和方向,缺乏明確的目標(biāo)會(huì)使得人才在工作中感到迷茫,降低其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的積極性。
(三)缺少間接薪酬激勵(lì)
部分企業(yè)忽視了核心技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展,缺少明確的晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì),薪酬激勵(lì)應(yīng)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合,通過(guò)提供更廣闊的職業(yè)空間來(lái)激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力;核心技術(shù)人才在不斷發(fā)展的科技領(lǐng)域需要不斷更新自己的知識(shí)和技能,然而部分企業(yè)在提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)支持方面投入不足,使得人才在面臨技術(shù)更新時(shí)感到無(wú)力跟進(jìn),影響了其創(chuàng)新能力。
(四)不夠公開(kāi)透明
一些企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜,難以理解,使得員工難以清晰地了解到自己的薪酬構(gòu)成和發(fā)展空間,透明度不足容易引發(fā)核心人才不滿和猜疑,影響工作積極性;部分企業(yè)薪酬決策通常由高層領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立完成,缺乏廣泛參與,封閉的決策模式容易導(dǎo)致薪酬不公平,使得核心人才對(duì)決策的不理解和不信任。
四、計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)策略
為了解決上述問(wèn)題,該計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)設(shè)計(jì)了科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度,主要包括直接薪酬激勵(lì)與間接薪酬激勵(lì),其中直接薪酬激勵(lì)是指該企業(yè)通過(guò)貨幣形式直接發(fā)放給核心技術(shù)人才的勞動(dòng)所得,間接薪酬激勵(lì)包含較為寬泛,且形式多樣。
(一)直接薪酬指標(biāo)
1.崗位工資
崗位工資是指員工在其所從事的具體崗位上所取得的薪酬,通常以固定的金額或者按照一定的比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放。在構(gòu)建核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中的崗位工資指標(biāo)時(shí),需要考慮多個(gè)因素,確保其科學(xué)、公正、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)。
崗位價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建崗位工資指標(biāo)的首要環(huán)節(jié),通過(guò)對(duì)核心技術(shù)崗位的職責(zé)、技能要求、業(yè)績(jī)指標(biāo)等進(jìn)行全面評(píng)估,確定崗位的內(nèi)在價(jià)值。需要綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素,確保評(píng)估結(jié)果既符合市場(chǎng)潮流,又符合企業(yè)的戰(zhàn)略定位。隨著市場(chǎng)的變化,同行業(yè)的薪酬水平也在不斷波動(dòng),因此進(jìn)行定期的市場(chǎng)薪酬調(diào)研是構(gòu)建崗位工資指標(biāo)的必要步驟,通過(guò)了解同類崗位在市場(chǎng)上的薪酬水平,企業(yè)可以更好地調(diào)整自身的薪酬水平,確保具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。為了吸引和留住核心技術(shù)人才,企業(yè)需要建立健全的崗位發(fā)展與晉升機(jī)制,構(gòu)建崗位工資指標(biāo)時(shí),可以考慮將崗位工資與職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合,為員工提供清晰的晉升通道,使其在技術(shù)和薪酬上能夠?qū)崿F(xiàn)雙重提升。
2.技能工資
技能工資是指員工根據(jù)其具備的專業(yè)技能、技術(shù)水平以及崗位要求而獲得的薪酬部分,直接反映了員工在技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)和貢獻(xiàn)。構(gòu)建核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中的技能工資指標(biāo)需要考慮多個(gè)方面,以確保激勵(lì)體系的科學(xué)性和合理性。
技能水平評(píng)估是構(gòu)建技能工資指標(biāo)的基礎(chǔ),企業(yè)需要建立明確的技能評(píng)估體系,以全面、客觀地評(píng)估核心技術(shù)人才在所需技能上的表現(xiàn),包括但不限于專業(yè)知識(shí)掌握、技術(shù)應(yīng)用能力、問(wèn)題解決能力等方面的評(píng)估,評(píng)估結(jié)果將直接影響技能工資的確定。根據(jù)技能水平的評(píng)估結(jié)果,可以將核心技術(shù)人才劃分為不同的技能等級(jí)。不同技能等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的技能工資水平,能夠更加精準(zhǔn)地體現(xiàn)員工的實(shí)際技能水平,為激勵(lì)提供明確的方向??紤]到核心技術(shù)人才的職業(yè)特點(diǎn),可以將行業(yè)認(rèn)證和資質(zhì)考核作為構(gòu)建技能工資指標(biāo)的重要因素,通過(guò)取得相關(guān)行業(yè)認(rèn)證和資質(zhì),員工不僅在技能上得到了認(rèn)可,同時(shí)也為其技能工資的提升創(chuàng)造了條件。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和取得顯著成果是構(gòu)建技能工資指標(biāo)的重點(diǎn)所在,技術(shù)創(chuàng)新不僅體現(xiàn)了員工在技術(shù)上的突出表現(xiàn),也為企業(yè)帶來(lái)了實(shí)質(zhì)性的價(jià)值,對(duì)于在技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新方面取得成果的核心技術(shù)人才,可以給予額外的技能工資獎(jiǎng)勵(lì)。
3.績(jī)效工資
績(jī)效工資是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和取得的業(yè)績(jī)來(lái)確定的一部分工資,是對(duì)員工付出的努力和取得的業(yè)績(jī)的直接回報(bào)。在核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)中,績(jī)效工資可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
企業(yè)需要與核心技術(shù)人才充分溝通,確保績(jī)效目標(biāo)既符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),又能夠激發(fā)員工的工作熱情,目標(biāo)可以涵蓋項(xiàng)目完成、技術(shù)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面;建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系是確保績(jī)效工資指標(biāo)有效運(yùn)作的關(guān)鍵,該體系應(yīng)包括定期的績(jī)效評(píng)估周期、明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估工具。對(duì)于核心技術(shù)人才,評(píng)估體系還可以結(jié)合其專業(yè)技能、技術(shù)貢獻(xiàn)等方面的考核??紤]到核心技術(shù)人才通常在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中協(xié)作工作,可以在績(jī)效工資指標(biāo)中引入個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,既要關(guān)注個(gè)體在項(xiàng)目中的表現(xiàn),也要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,以推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升。
4.工齡工資
工齡工資是根據(jù)員工在企業(yè)工作的年限而確定的一部分薪酬,是對(duì)員工的忠誠(chéng)度和工作經(jīng)驗(yàn)給予直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào),在核心技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)中,工齡工資具有維系員工穩(wěn)定性和提高企業(yè)忠誠(chéng)度的作用。
將員工的工齡分為不同的階段,每個(gè)階段對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資檔次,分級(jí)制度可以更準(zhǔn)確地反映員工在企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn),也能夠鼓勵(lì)員工在企業(yè)中穩(wěn)定發(fā)展;建立工齡津貼和調(diào)薪機(jī)制,隨著員工在企業(yè)工作年限的增長(zhǎng),逐步提高其薪酬水平,該機(jī)制不僅能夠?qū)T工的忠誠(chéng)度給予實(shí)際回報(bào),也能夠激發(fā)員工在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的愿望。明確工齡的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方式,包括是否計(jì)算實(shí)習(xí)期工齡、兼職期工齡等問(wèn)題,都需要在企業(yè)內(nèi)部建立清晰的標(biāo)準(zhǔn),以確保工齡的計(jì)算公正合理;對(duì)于那些在企業(yè)內(nèi)跨部門、跨地域工作的核心技術(shù)人才,需要建立相應(yīng)的工齡轉(zhuǎn)換機(jī)制,確保員工在不同工作環(huán)境中的工作經(jīng)驗(yàn)都能夠得到充分的認(rèn)可,避免因跨部門、跨地域而對(duì)工齡的不公平對(duì)待。
(二)間接薪酬指標(biāo)
1.長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬
長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬是一種面向員工長(zhǎng)期投入和貢獻(xiàn)的薪酬形式,通過(guò)長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度、創(chuàng)造力和對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期承諾,對(duì)于核心技術(shù)人才,長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬形式可以更好地激發(fā)其在技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展方面的長(zhǎng)期潛力,在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式:(1)股權(quán)激勵(lì)。引入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種常見(jiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬手段,通過(guò)向核心技術(shù)人才提供公司股票或股權(quán),激勵(lì)其更深度地參與公司的戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)期發(fā)展,既體現(xiàn)了對(duì)員工的信任,也使其能夠分享企業(yè)成功帶來(lái)的回報(bào)。(2)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。設(shè)立長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金制度,將獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工在多個(gè)年度內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤,能夠激勵(lì)員工更好地服務(wù)于公司長(zhǎng)期目標(biāo),促進(jìn)其在技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目貢獻(xiàn)等方面持續(xù)取得卓越成績(jī)。(3)養(yǎng)老金計(jì)劃。建立養(yǎng)老金計(jì)劃,為核心技術(shù)人才提供長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)安全感,可以采用公司和員工共同繳納的方式,使員工在離職或退休時(shí)能夠得到長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)支持,增強(qiáng)其對(duì)公司的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。
2.福利激勵(lì)
福利激勵(lì)是指通過(guò)提供豐富多彩的福利待遇,以滿足員工生活需求和提升其工作滿意度的一種薪酬形式,對(duì)于核心技術(shù)人才福利激勵(lì)不僅關(guān)乎其經(jīng)濟(jì)利益,更體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工全面關(guān)懷的態(tài)度,在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式:(1)健康保險(xiǎn)與醫(yī)療福利。提供全面的健康保險(xiǎn)計(jì)劃和醫(yī)療福利,覆蓋員工及其家庭成員,能夠減輕員工的醫(yī)療負(fù)擔(dān),并體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工健康的關(guān)切,包括全家健康體檢、門診報(bào)銷等在內(nèi)的醫(yī)療福利將成為企業(yè)吸引核心技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)學(xué)習(xí)與發(fā)展支持。提供全方位的學(xué)習(xí)與發(fā)展支持,包括技術(shù)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)歷的資助、參與國(guó)際學(xué)術(shù)交流等,福利激勵(lì)可以提升了員工的專業(yè)素養(yǎng),并加強(qiáng)其在核心技術(shù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力。(3)員工關(guān)懷與活動(dòng)。建立員工關(guān)懷體系,包括員工生日禮物、員工家庭關(guān)愛(ài)計(jì)劃等,以關(guān)心員工的個(gè)人生活,舉辦團(tuán)建活動(dòng)、文體比賽等,促進(jìn)員工之間的交流與合作,提高整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。(4)彈性工作制度。建立彈性工作制度,使核心技術(shù)人才能夠更好地平衡工作與生活,例如提供遠(yuǎn)程辦公、靈活工作時(shí)間等選擇,讓員工更自主地安排工作,從而提升其工作效能和生活質(zhì)量。
3.津貼補(bǔ)助
津貼補(bǔ)助是指企業(yè)向員工提供的額外津貼或福利,主要是改善其工作和生活條件,從而提高員工的工作滿意度,在構(gòu)建時(shí)可以采用如下幾項(xiàng)方式:(1)住房津貼。提供住房津貼,幫助核心技術(shù)人才解決住房問(wèn)題,包括租金補(bǔ)貼、住房補(bǔ)助或提供企業(yè)公寓等方式,提高員工的居住舒適度,增加其對(duì)企業(yè)的歸屬感。(2)交通津貼。設(shè)立交通津貼制度,幫助員工緩解上下班的交通壓力,可以通過(guò)提供交通補(bǔ)貼、購(gòu)買公司班車、報(bào)銷交通費(fèi)用等方式。(3)餐飲津貼。為核心技術(shù)人才提供餐飲津貼,解決員工在工作期間的膳食問(wèn)題,包括提供員工餐廳、食堂券或在附近提供餐飲補(bǔ)助。(4)通訊津貼。提供通訊津貼,鼓勵(lì)員工保持與工作相關(guān)的暢通溝通。企業(yè)可以為員工提供手機(jī)費(fèi)用報(bào)銷、提供通訊設(shè)備或補(bǔ)助通訊費(fèi)用,促進(jìn)高效的工作溝通。(5)子女教育津貼。對(duì)于有子女的核心技術(shù)人才,提供子女教育津貼??梢园▽W(xué)費(fèi)補(bǔ)貼、教育經(jīng)費(fèi)支持或提供靈活的工作時(shí)間,以幫助員工更好地平衡工作與家庭責(zé)任。
4.短期激勵(lì)薪酬
短期激勵(lì)薪酬是指為員工提供在相對(duì)短時(shí)間內(nèi)能夠獲得的激勵(lì)性薪酬,目的是快速激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。除了績(jī)效激勵(lì)之外,針對(duì)完成重要項(xiàng)目的核心技術(shù)人才,設(shè)立專項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì),包括項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金、項(xiàng)目貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金或是項(xiàng)目成功后的額外福利待遇,激勵(lì)員工為公司的短期目標(biāo)做出突出貢獻(xiàn);在員工需要暫時(shí)擔(dān)任其他臨時(shí)崗位時(shí),提供相應(yīng)的臨時(shí)崗位津貼,從而鼓勵(lì)核心技術(shù)人才靈活適應(yīng)公司需要,提高組織的整體靈活性;對(duì)于需要迅速完成的緊急任務(wù),設(shè)立緊急任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,通過(guò)設(shè)立任務(wù)完成獎(jiǎng)金、表彰會(huì)議或是其他形式的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工在短時(shí)間內(nèi)高效完成緊急任務(wù);組織技術(shù)競(jìng)賽或創(chuàng)新比賽,設(shè)立短期競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)比賽獲勝者,鼓勵(lì)核心技術(shù)人才在短期內(nèi)展現(xiàn)創(chuàng)新能力和協(xié)作精神。
5.彈性獎(jiǎng)金
彈性獎(jiǎng)金是指企業(yè)在固定薪資基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的績(jī)效、貢獻(xiàn)以及企業(yè)整體業(yè)績(jī)等因素,彈性調(diào)整員工的獎(jiǎng)金水平,彈性獎(jiǎng)金形式不僅能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性,也能夠使企業(yè)更靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。對(duì)于核心技術(shù)人才而言,其創(chuàng)新性和貢獻(xiàn)難以用固定的薪資來(lái)完全體現(xiàn),彈性獎(jiǎng)金作為一種靈活的激勵(lì)手段,能夠更好地反映技術(shù)人才的個(gè)體差異,激發(fā)其更大的工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)在制定彈性獎(jiǎng)金的彈性幅度時(shí),充分考慮了薪資水平的參考標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才,彈性幅度相對(duì)較大,能夠更好地激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值,而對(duì)于中級(jí)技術(shù)人才,彈性幅度適度,保障其相應(yīng)的薪資水平,以保持員工的穩(wěn)定性。企業(yè)將彈性獎(jiǎng)金與技術(shù)人才的項(xiàng)目貢獻(xiàn)直接掛鉤,通過(guò)設(shè)定明確的項(xiàng)目目標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo),技術(shù)人才在項(xiàng)目中的表現(xiàn)將直接影響其彈性獎(jiǎng)金的水平,掛鉤機(jī)制使得獎(jiǎng)金更具針對(duì)性,能夠更好地激發(fā)人才的項(xiàng)目責(zé)任心和創(chuàng)造性。此外,企業(yè)的彈性獎(jiǎng)金激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中,采用了靈活性的發(fā)放方式,通過(guò)多次發(fā)放的方式,將獎(jiǎng)金分階段發(fā)放,既可以及時(shí)激勵(lì)員工,也能夠根據(jù)業(yè)務(wù)季節(jié)性調(diào)整,使得獎(jiǎng)金更具激勵(lì)效果。
五、基于層次分析法的計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)設(shè)計(jì)
層次分析法(AHP)是一種定量分析方法,通過(guò)構(gòu)建層次結(jié)構(gòu),對(duì)不同層次的因素進(jìn)行兩兩比較,從而得到各個(gè)因素的權(quán)重,采用AHP方法對(duì)計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算,指標(biāo)包括技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、短期激勵(lì)薪酬等。
為了進(jìn)行AHP權(quán)重計(jì)算,首先需要構(gòu)建層次結(jié)構(gòu),將薪酬激勵(lì)機(jī)制的指標(biāo)劃分為不同層次,以反映其相對(duì)重要性,構(gòu)建的層次結(jié)構(gòu)中,第一層為總目標(biāo),第二層為薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要指標(biāo),包括技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬、福利激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、短期激勵(lì)薪酬。
對(duì)于每一層次,需要進(jìn)行兩兩比較,得到判斷矩陣。參與比較的元素間的比較標(biāo)度為1~9,其中1表示相同重要性,3表示稍微重要,5表示中等重要,7表示相當(dāng)重要,9表示極端重要。通過(guò)專家判斷或團(tuán)隊(duì)討論,構(gòu)建兩兩比較矩陣。
通過(guò)計(jì)算每個(gè)兩兩比較矩陣的特征向量和特征值,可以得到每個(gè)指標(biāo)相對(duì)于其他指標(biāo)的權(quán)重,權(quán)重通過(guò)層次結(jié)構(gòu)中不同層次的比較所得出。為了驗(yàn)證判斷矩陣的一致性,計(jì)算一致性指標(biāo)CI和一致性比例CR,在CR值小于0.1的情況下說(shuō)明判斷矩陣相對(duì)一致;將各層次的權(quán)重進(jìn)行整合,得到最終的各指標(biāo)權(quán)重;得到各指標(biāo)的權(quán)重后,可以將其應(yīng)用于企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中。通過(guò)將不同指標(biāo)的權(quán)重反映在具體激勵(lì)方案中,使得更符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心技術(shù)人才的需求。
結(jié)合相關(guān)計(jì)算結(jié)果來(lái)看,通過(guò)模型分析得出該企業(yè)核心技術(shù)人才權(quán)重最高的為技能工資,主要是因?yàn)樵撈髽I(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要通過(guò)其技術(shù)能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,因而專業(yè)技能成為核心技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力,通過(guò)技能工資可以體現(xiàn)出技術(shù)人才的個(gè)人價(jià)值。其次分別為崗位工資、績(jī)效工資、薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,其中崗位、績(jī)效與薪酬福利是員工收入的主要構(gòu)成部分,也成為員工薪酬體系最為關(guān)注的要素。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述,在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,核心技術(shù)人才的價(jià)值愈發(fā)凸顯,通過(guò)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)不僅能夠吸引、留住頂尖人才,更能夠激發(fā)其創(chuàng)新力和工作熱情,所以需要合理設(shè)計(jì)核心技術(shù)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制,確保制度指標(biāo)科學(xué)性,并明確各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重,提升激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性,對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
文章來(lái)源: 《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》 http://k2057.cn/w/jg/1406.html
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