淺析非上市公司虛擬股票期權激勵機制-財經論文

摘要：現(xiàn)在西方發(fā)達國家很多企業(yè)都實行了股票期權激勵案，收效良好，我國企業(yè)在這方面的制度設計顯得比較落后。我們知道，上市公司實施股票期權激勵是有實施條件的，如向激勵對象增發(fā)股票、二級市場回購股票等，上市公司還是比較容易操作的。但對絕大多數(shù)非上市公司而言，企業(yè)股份價值不能通過市場手段直接反映，還無法實施股票期權這種激勵制度。作為一種過渡，非上市公司，可以選擇虛擬股票期權制度作為一種有效的激勵模式。

關鍵詞：虛擬股票期權 激勵制度  配套措施

虛擬股票期權是一種低成本的長期激勵機制，經理人與所有者的利益趨于一致時，可以大大降低經理人的道德風險，企業(yè)的代理成本也隨之降低；有利于克服經理人的短期行為，有助于經理人在實現(xiàn)當期收益最大化的同時，兼顧公司的長遠發(fā)展。實踐證明，虛擬股票期權機制的激勵作用比較明顯。本文將對非上市公司虛擬股票期權實施的關鍵點進行剖析，并就可能出現(xiàn)的問題拿出解決方案。

二、虛擬股票期權實施方案要點

虛擬股票期權是公司給予計劃參與人的一種權利，不實際買賣股票（份），僅通過模擬股票市場價格變化的方式獲得由公司支付的公司股票（份）的市場價值在規(guī)定時段內的差額。根據(jù)我們的研究及咨詢經驗，虛擬股票期權激勵模式需要著重解決以下問題：

(一)虛擬股票期權的激勵范圍

虛擬股票期權的激勵范圍一般為公司的高級管理人員和核心技術(業(yè)務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工。在激勵范圍的確定上企業(yè)應嚴肅認真對待，確?？陀^、公開、公平和公正，既要體現(xiàn)效率原則，也要體現(xiàn)方案實施后的示范效應，針對崗位、針對貢獻，不針對個人。

(二)虛擬股票期權獎勵基金的來源

虛擬股票期權獎勵基金是方案實施的前提和基礎。非上市公司可在一個財務年度結束后，按一定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權獎勵基金，作為以后設計虛擬股票期權的基礎。提取獎勵基金不僅涉及到激勵對象的的利益，更主要是影響到全體股東的利益，因此具體提取比例需要通過股東大會的決議通過。虛擬股票期權獎勵基金的提取金額應經過科學的匡算，力求合理、公平。具體可根據(jù)增量絕對值提取，也可根據(jù)增量相對值提取。提取過少，激勵作用不明顯；提取過多，則可能損害股東的利益?？傊?，以不影響公司的經營效率和效果為前提來提取獎勵基金。

(三)虛擬股票期權的股權分配比例

具體到激勵對象的股權分配比例，主要考慮激勵對象承擔的責任和業(yè)績貢獻，通過加權平均法計算求得。這項工作有一定技術性，非上市公司可聘請專業(yè)管理咨詢顧問公司協(xié)助完成。比如一些評估工作，業(yè)績的評價工作，通過第三方利用科學評估工具和評估方法，以達到預期效果，避免激勵對象對公平性的質疑。

(四)虛擬股票期權的行權時間

虛擬股票期權的行權時間是指激勵對象根據(jù)虛擬股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的條件開始行權的時間。虛擬股票期權的行權需要一定的等待期，這與股票期權計劃相同，一般可選擇2~6年，這樣才可以確保其長期激勵作用，避免激勵對象的短期行為。只有在經過等待期后，激勵對象才可以分期按約定比例行權。在激勵對象行權時，一般可安排不同的獲權時間表，以避免其一次性行使全部期權。期權的行權應集中在特定的時間段內，一般設計為在公司年度財務報告公布的第10日開始，時間為10天。如遇節(jié)假日，時間可順延。

(五)虛擬股票期權的行權方式

虛擬股票期權的行權方式分為現(xiàn)金行權方式和非現(xiàn)金行權方式?，F(xiàn)金行權指的是期權持有人經過等待期后，以按先前約定的支付方式，由公司用現(xiàn)金方式支付給行權人。非現(xiàn)金行權方式是公司和行權人達成一致協(xié)議，把行權人應得轉化為公司股權的方式。即行權人將行權所得轉化為實股，公司進行相應的工商登記變更，成為公司的股東，行權人實現(xiàn)身份轉換，有利于公司長期激勵行權人，

(六)虛擬股票期權的行權條件

行權條件主要指業(yè)績指標的完成情況，分公司和個人兩個方面。通常情況下，公司和行權人在簽定虛擬股票期權合同時都會約定具體行權條件及具體計算辦法。行權條件主要考慮約定業(yè)績與最終行權比例的匹配，如果約定業(yè)績沒有實現(xiàn)，行權人將無法行權。比如近期受金融危機的影響，外部經濟條件發(fā)生了重大變化，業(yè)績無法實現(xiàn)，一些公司的股票期權計劃紛紛取消。

(七)虛擬股票期權的轉讓及退出

虛擬股票期權的轉讓及退出分以下幾種情況：

1．董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有虛擬股票期權，但公司有足夠證據(jù)證明虛擬股票期權的持有人在離職后、虛擬期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權終止直至取消其虛擬期權；

2．未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，終止尚未行權的虛擬股票期權；

3．因公司經營需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對虛擬期權持有人尚未行權部分終止行權；

4．聘用期滿，虛擬期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權；

5．因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權；

6．因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權，對已行權部分及在授予虛擬期權時認購的實股部分應向原提供虛擬期權的股東進行轉讓，但只就原認購部分返還對價，授予的期權部分不予支付對價；

7．因公司發(fā)生并購及其他公司的實際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原提供虛擬期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司虛擬期權方案執(zhí)行的連續(xù)性。

三、虛擬股票期權制度存在的潛伏問題

企業(yè)管理活動中的任何制度都不具有絕對的優(yōu)勢，虛擬股票期權激勵當然不例外。由于虛擬股票期權對于高管人員與核心技術（業(yè)務）人員激勵的長期化，它對高管人員與核心技術（業(yè)務）人員職業(yè)的穩(wěn)定必將產生極為重要的作用，從中長期的發(fā)展角度支持企業(yè)的輝煌。這是理論演化的自然結果，也有西方發(fā)達國家的實踐明證。然而，對非上市公司來說，企業(yè)經營信息是不公開的，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督。虛擬股票期權將高管人員與核心技術（業(yè)務）人員利益的最大化取得，是基于未來業(yè)績的水平之上，未來業(yè)績如增值水平越高，高管人員與核心技術（業(yè)務）人員按照固定價格水平行使虛擬股票期權取得的收益也就越大。這樣，作為“內部人”的高管人員與核心技術（業(yè)務）人員，在信息不對稱的情況下，就完全可能根據(jù)期權行使的期限情況，人為地提高公司業(yè)績，比如在鎖定期末通過轉移庫存等方式增加業(yè)績，實現(xiàn)虛擬股票期權激勵下個人利益的最大化，而不管這樣做是不是會實現(xiàn)公司利益最大化和原有股東利益的最大化。行權后即離開公司。因此，虛擬股票期權的激勵決不是一劑萬能良藥，潛伏著“道德風險”問題，預示著對其要有相應的配套措施。否則，那就是企業(yè)一個危險的中長期的“陷阱”。   

四、虛擬股票期權的配套措施

根據(jù)以上分析，非上市公司除設計好虛擬股票期權制度外，還應采取相應配套措施。

從技術的角度看，主要是控制企業(yè)高管人員與核心技術（業(yè)務）人員對于自己企業(yè)業(yè)績的人為動作，不“人為制造”業(yè)績，這可以有制度的控制和相應的監(jiān)督、處罰管理。但這通常要耗費較大的制度和管理成本，在股東相對分散的情況下，在高管人員與核心員工把握足夠內部信息的情況下，運作起來也有相當?shù)睦щy。這就將問題轉到了企業(yè)文化的建設方面，轉移到了高管人員與核心員工對待企業(yè)發(fā)展的價值觀和情感因素方面，轉移到了高管人員與核心員工的職業(yè)價值實現(xiàn)方面。在經濟激勵的同時，催生和建設一種企業(yè)文化，引導高管人員與核心員工以企業(yè)生存和發(fā)展為榮的價值理念，看來必不可少。實際上，一個沒有文化的企業(yè)，沒有精神激勵的企業(yè)，高管人員與核心員工只是將其作為謀利場所的企業(yè)，永遠也不可能避免或是減少如此的“道德風險”問題，設計得再好的虛擬股票期權制度等中長期激勵制度也是徒勞的。