企業(yè)家的道德關懷與和諧勞資關系構建

近年來，勞資關系備受關注。勞資關系表現(xiàn)出不和諧的一面。由于勞資關系雙方相背的利益取向，雙方的矛盾具有絕對性和內(nèi)生性；又由于勞動者的弱勢地位，這就需要企業(yè)的領導者——企業(yè)家——在構建和諧勞資關系中有所作為。雖然我國正不斷完善勞動者權益保護的相關法律法規(guī)，也采取行政手段督促企業(yè)家完善企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，但往往力不從心，效果大打折扣。在勞資糾紛中，不僅包含著傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟問題，同時夾雜著大量的倫理問題，因此，對勞資關系進行倫理調(diào)整勢在必行。

一、企業(yè)家的道德關懷

和諧勞資關系是在政府引導下，勞資雙方以企業(yè)發(fā)展為己任，各盡所能，利潤共享，共同管理，風險共擔，通過協(xié)商、互讓調(diào)解勞資利益的新型勞資關系。[1]但在目前的勞資關系系統(tǒng)下，企業(yè)追逐經(jīng)濟利益最大化，很難將“利己”與“利他”統(tǒng)一起來。企業(yè)家對員工進行道德關懷這一倫理調(diào)整形式可以將“利己”與“利他”和諧統(tǒng)一起來，是構建和諧勞資關系的有效途徑。

企業(yè)家主要是指能有效的組織和控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的、勇于承擔經(jīng)營風險并能開拓創(chuàng)新，為社會創(chuàng)造財富的具有特殊素質的企業(yè)高層管理者。他們既是創(chuàng)業(yè)者，又是企業(yè)的所有者?？档碌牡赖抡軐W認為，人既有完善自身的職責，也有提升他人幸福的職責，“尊重他人身上的人性并非僅僅意味著尊重該人的理性能力。”[2]企業(yè)家必須在要求明確的自身利益的同時，履行對員工的道德責任。企業(yè)家對員工的道德關懷是指，企業(yè)家出于道德的考慮，主動對員工合法權益之外的家庭、生活予以關注和幫助。

企業(yè)家作為勞資關系倫理調(diào)整的主體，對員工的道德關懷，體現(xiàn)了一種企業(yè)家精神。企業(yè)家精神是指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，它是一種重要而特殊的無形的生產(chǎn)要素。這種生產(chǎn)要素同其他有形、無形的生產(chǎn)要素共同參與企業(yè)的運作，促成企業(yè)經(jīng)濟利益的增長，這是一種“利己”行為，是每個企業(yè)家首先應該考慮的問題。企業(yè)家在“利己”的同時也實現(xiàn)了“利他”的結果。真正的企業(yè)家精神不僅體現(xiàn)在企業(yè)家有意識的“利己”行為所引起的無意識的“利他”后果，還應該包涵企業(yè)家有意識的“利他”行為。[3]而這種有意識的“利他”行為正是企業(yè)家的道德關懷。

二、和諧勞資關系需要企業(yè)家的道德關懷

在經(jīng)濟利益的巨大誘惑下，企業(yè)很容易冒抗拒行政命令、藐視法律條文之險，無視社會輿論之壓力，變態(tài)的追逐經(jīng)濟利益，拋棄“以人為本”的經(jīng)營理念而置員工利益于不顧。企業(yè)家對員工的道德關懷能夠實現(xiàn)勞資關系主體的雙贏，達到“利己”的同時又“利他”的效果，是“利己”與“利他”的統(tǒng)一。

首先，企業(yè)家的道德關懷會達到“利己”的效果。一方面，創(chuàng)造企業(yè)的有形資產(chǎn)。企業(yè)家與一切社會組織的領導者一樣，不僅對組織的發(fā)展壯大發(fā)揮關鍵作用，而且對組織文化、組織凝聚力的形成具有決定性的作用。在一個企業(yè)中，人是具有主觀能動性的行為主體，并且，人與物的結合必須通過人方能實現(xiàn)。因此，只有充分發(fā)揮人的能動性和潛力，才能使人與物的結合達到最佳狀態(tài)，實現(xiàn)組織的高效運行，為企業(yè)經(jīng)濟利益的實現(xiàn)打好最關鍵的基礎。而企業(yè)家的道德關懷這種有意識的“利他”行為能夠最直接的激發(fā)員工的能動性和潛力，形成組織的凝聚力。另一方面，企業(yè)家的道德關懷這種有意識的“利他”行為，反過來也達到了“利己”的效果，為企業(yè)創(chuàng)造了無形的資產(chǎn)。這里，我們需要引用著名心理學家馬斯洛的需求層次理論來說明。馬斯洛將需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類。正是因為有生理需求、安全需求等較原始和低級的需求造就了“利己”的初始動機。比如人們?yōu)榱松鏁M最大的努力為自己爭取生存必需品，為了獲得基本的安全感會劃定私人空間不許別人侵犯等。當這兩個需求在很大程度上還沒得到滿足的時候，人更多的會表現(xiàn)出“利己”的一面，而隨著這些基礎需求得到滿足，對更高層次的尊重和自我實現(xiàn)的追求就會占據(jù)人們的內(nèi)心。巧妙的是，后面這些需求的實現(xiàn)似乎更需要人們有“利他”的行為。一個自私自利的人，是不可能結交真正的朋友和受到人們的尊重的。只有品德高尚的人，才能在社交上受到尊重。因此，從個人的角度看，“利己”與“利他”是統(tǒng)一在社會人的共性——有層次的需求上的，“利他”才可進一步“利己”。企業(yè)家的道德關懷贏得了員工的尊重，提升了企業(yè)的形象，而企業(yè)的形象又是一筆無形的不可估量的資產(chǎn)。

其次，企業(yè)家的道德關懷會達到“利他”的效果。企業(yè)家有意識的“利他”行為的直接后果當然就是“利他”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和生活水平的提高，員工關注的更多的是精神的愉悅，他們要求的是作為人被尊重的權利和自我實現(xiàn)的權利。道德關懷體現(xiàn)的是一種柔性的管理模式，它堅持以人為本的管理理念。雖然，企業(yè)家管理的最終目的只能是經(jīng)濟利益的最大化，但這間接的實現(xiàn)了對勞動者權益的保護和關懷，在一個企業(yè)中，員工渴望歸屬感，與企業(yè)共榮辱。企業(yè)家的道德關懷，肯定了員工對企業(yè)做出的貢獻，肯定了員工對于企業(yè)的價值，能夠讓企業(yè)成為他們心中的夢工廠。

最后，企業(yè)家的道德關懷實現(xiàn)了“利己”與“利他”的統(tǒng)一。勞資關系的和諧就表現(xiàn)為“利己”與“利他”的統(tǒng)一。企業(yè)家的道德關懷這種有意識的“利他”行為，能夠很好的將勞資雙方的利益訴求統(tǒng)一起來，實現(xiàn)雙贏。這一關懷行為，通過作用于員工的主觀感受，對他們遇到的事業(yè)挫折、感情波折、病痛煩惱等給予及時的疏導，建立起積極、健康的人際關系、人我關系從而贏得員工對企業(yè)的忠誠，增強員工對企業(yè)的歸屬感，使整個企業(yè)凝結成一個凝聚力很強的團體。這是企業(yè)蓬勃發(fā)展，提高競爭力的力量之源。企業(yè)經(jīng)濟利益的增加又能反哺員工的利益。員工因自身利益得到滿足，就會以更積極的態(tài)度投入工作，將企業(yè)帶入一個新的高度。這是一種良性循環(huán)、和諧統(tǒng)一。雅克·科里意識到并極其關注這一點，他特別強調(diào)“黃金法則”和“關懷倫理”，強調(diào)反向換位思考，并認為這是經(jīng)濟活動中對待員工等利益相關者的倫理基礎。[4] 

三、提升企業(yè)家道德關懷的具體路徑

現(xiàn)實中，在公認的道德準則遭受嚴重挑戰(zhàn)、甚至被無情踐踏的情況下，勞資關系的社會調(diào)整更多是一種道義上的援助和支持，從而形成全社會的道義力量，并造成強大的社會壓力，進而引起相關行政部門的注意，迫使資方履行道德責任。但是，“如果外在規(guī)則無法融合于自我的內(nèi)在道德意識，并在道德實踐中凝化為穩(wěn)定的德性，那么這種社會性規(guī)定只能永遠作為道德主體的異在者”。[5]由此看來，企業(yè)家道德意識的覺醒這種有意識的“利他”行為在構建和諧勞資關系中將發(fā)揮著極其重要的作用。

（一）加強道德關懷的制度建設

“不以規(guī)矩，不能成方圓”。企業(yè)是國家經(jīng)濟生活的組織者，完善的企業(yè)道德關懷制度是一個企業(yè)管理價值觀的直觀體現(xiàn)。因此，將以SA8000、ISO26000為代表的企業(yè)社會責任認證體系和勞動法的相關規(guī)定以及員工的現(xiàn)實需求融入到企業(yè)的道德關懷制度中，是當下企業(yè)首先要做的。在細化規(guī)章制度的過程中，要更注重明確對勞動者工作以外的家庭生活的關懷。例如江蘇沙鋼集團有限公司的規(guī)章制度中的“必訪”制度。沙鋼規(guī)定：凡是職工生病或住院，廠部和分廠車間兩級領導，工作再忙，也要抽時間親自去探望慰問，了解病情，看看有什么困難，需要廠里幫助什么。沙鋼職工生活在溫暖的集體里，他們都有自己切身的體會，感受到實現(xiàn)自我價值的意義，在他們身上自然會發(fā)出一股無窮的智慧和力量。

（二）提供員工實現(xiàn)自身價值的機會

實現(xiàn)自身的價值和理想追求，是員工的最高需求，也是員工對企業(yè)的期望。因此，企業(yè)家應運用自身的管理能力，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)價值的機會。首先，設立公平的晉升制度。在企業(yè)的制度中明確規(guī)定晉升辦法，通過管理手段保證其實施，讓每個員工都公平的享有這一機會。其次，定期開展員工技能培訓。定期培訓是員工增強自身工作技能的重要途徑，企業(yè)家應該定期安排員工進行與工作相關的技能培訓。最后，合理設置工作崗位。根據(jù)每個員工的能力差異，安排不同的工作崗位，并且這個崗位相對與員工能力來說具有一定的挑戰(zhàn)性，有助于員工工作能力的發(fā)展。

（三）設立員工關愛中心

了解員工對組織運行各個方面的主觀心理感受，尤其是與員工利益息息相關的方面，為企業(yè)開展深入的道德實踐提供依據(jù)，為企業(yè)制定完善的道德關懷制度提供信息反饋。道德關懷，其對象就是員工，只有員工滿意，才是成功的道德關懷。企業(yè)家要善于與員工溝通，深入員工的生活，了解員工更細微、更迫切的需求。

企業(yè)家應在企業(yè)設立員工關愛中心，統(tǒng)一收集員工訴求，統(tǒng)籌調(diào)動自身資源，對員工實施及時關懷。大多數(shù)員工都有一些故事，這些故事可能與他們的工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，并且會告訴你他們的工作是如何給他們的生活帶來變化的。因此，學會傾聽員工的心聲，并捕獲他們的生活故事中與企業(yè)有關的信息，是非常重要的，這可以為企業(yè)家的道德關懷提供指導、指明方向。

（四）設立并豐富員工福利關懷項目

將關懷送到員工生活的每個角落，就如一縷道德的春風吹進員工的心田。例如，著名的羅門哈斯公司就將對員工的道德關懷作為企業(yè)永葆動力的秘訣，這不僅增強了員工的幸福感和歸屬感，也提高了企業(yè)的競爭力和業(yè)績。

1.員工退休儲蓄計劃。員工退休儲蓄計劃是一種生活保障投資計劃。在為員工提供同行業(yè)中有競爭力的薪資福利的基礎上，企業(yè)還可以為員工額外設立一項補充的退休儲蓄金計劃，這里以羅門哈斯公司的員工退休儲蓄計劃為例：退休儲蓄金由公司和員工按照一定的比例進行支付，并保持公司支付的比例永遠高于員工的比例，支付比例與員工為公司服務的年限成正比，最高的支付數(shù)是員工支付數(shù)的兩倍。企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)的客觀狀況確定企業(yè)與員工的支付比例。

2.健身計劃。員工幫助計劃（Employee Asisstance Programs,簡稱EAP），是美國19世紀70年代以來在企業(yè)界所推行的一種福利方案，以幫助員工解決社會、心理、經(jīng)濟與健康等方面的問題。這一計劃的服務范圍就包括職業(yè)健康促進計劃(OHPP),它是組織所采取的尋找并解決那些在工作場所內(nèi)外引起員工健康隱患問題的措施和活動的總和。目的在于提高員工的身體健康水平，促進員工的人際關系良性發(fā)展，增加工作環(huán)境中的合作行為，提高員工的適應性、健康水平和主觀幸福感。[6]為員工設立健身計劃：每年為每位員工提供定額的健身費，目的在于喚醒員工的健康意識。此外，企業(yè)可配備各種健身設施，并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵員工在休息時間多做運動，保持身體健康和充沛的精力。

3.家庭日計劃。企業(yè)應重視員工的生活品質，提倡家庭觀念和歸屬感。以羅門哈斯公司為例，2006 年11 月4 日，來自83個家庭的235 名員工和他們的家屬被邀請參觀了羅門哈斯位于上海張江高科技園內(nèi)的新研發(fā)中心。在分析中心，家屬參加了關于公司歷史和相關信息的猜謎活動。孩子們十分喜歡公司準備的小游戲，在員工食堂，孩子們還學習了如何親手制作點心。這一活動此后將定期舉行。[7] 家庭生活是否美滿是員工幸福度的最重要指標，它影響到員工的工作情緒和能力的發(fā)揮，影響員工的工作業(yè)績。

4.獎助學金計劃。一個成熟的企業(yè)和聰明的企業(yè)家，不應該只關注員工個人的工作生活狀況，而應該把員工的家庭成員，尤其是子女，納入道德關懷的范圍之內(nèi)。企業(yè)家可以從企業(yè)的利潤中，拿出部分作為員工子女的獎助學基金，獎勵成績優(yōu)異的員工子女，同時幫助家庭困難的員工子女完成學業(yè)。還可以設立專項基金，培養(yǎng)有特殊專長的員工子女，發(fā)揮專長，增強他們在未來就業(yè)中的競爭力。

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