對媒體“招聘啟事”門檻設(shè)置的分析

一、媒體招聘要求的現(xiàn)狀

目前，媒體大多實(shí)行聘任制的用人制度，發(fā)布招聘信息的渠道趨向多元化。與傳統(tǒng)的招聘渠道相比，網(wǎng)絡(luò)平臺已成為傳播招聘信息的主要途徑。所以，筆者選取媒體招聘網(wǎng)站“笨鳥網(wǎng)”上的招聘啟事進(jìn)行隨機(jī)點(diǎn)擊查看，分別就報(bào)紙、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等三類媒體的招聘啟事進(jìn)行概括，分析三類媒體的招聘要求（見表1）。

表1顯示，各類媒體主要在招聘記者、編輯類人才。招聘要求中，除了網(wǎng)絡(luò)媒體對應(yīng)聘者年齡不作要求外，多數(shù)報(bào)紙、廣電媒體將年齡限制在30歲以內(nèi)。學(xué)歷上，許多媒體出現(xiàn)高要求的趨勢，諸如 “985、211高等院校”“碩士及以上學(xué)歷”等。工作經(jīng)驗(yàn)上，由于院校剛培養(yǎng)出來的學(xué)生往往上手較慢、動手能力不足，媒體偏向招收具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才。技能方面，文字功底是最基本的要求。隨著媒介技術(shù)的進(jìn)步，報(bào)紙類媒體也開始偏愛具備電腦平面設(shè)計(jì)軟件應(yīng)用能力的人員。考慮到電視新聞采集、剪輯、制作等設(shè)備的運(yùn)用，部分廣電媒體會對技術(shù)水平、外語水平作出硬性要求，性別上也只要求男性。網(wǎng)絡(luò)媒體作為新媒體的典型代表，需要更過硬的技術(shù)支持，所以要求應(yīng)聘者必須會Photoshop、edius、Premiere、sonyVegas等基本的圖片、視頻編輯軟件。

二、“招聘啟事”透露出的門檻問題

   媒體競爭力的強(qiáng)弱在很大程度上取決于媒體人才的數(shù)量與質(zhì)量。媒體究竟需要什么樣的人才，人才需要具備什么樣的能力，是許多媒體正在思考的問題。這種現(xiàn)實(shí)性的需求主要體現(xiàn)在媒體的招聘啟事上。但是，媒體目前大量的招聘啟事反映出媒體人才的供應(yīng)不能滿足對人才的有效需求，這在很大程度上與媒體招聘的門檻設(shè)置問題有關(guān)。

（一）理想與現(xiàn)實(shí)相背離

美國著名評論家李普曼在《公共輿論》一書中提及他的老師詹姆斯關(guān)于“信仰階梯”的觀點(diǎn)，講到“人會把僅僅是可以想象到的事情轉(zhuǎn)而想象成完全可能的事情，進(jìn)而把這種可能的事情想象成確實(shí)會發(fā)生的事情”。①書中深刻地論述了理想與現(xiàn)實(shí)的差距問題，同時(shí)批判了那些脫離實(shí)際而行事的人。著眼我國部分媒體的招聘啟事，他們便出現(xiàn)了這種“信仰階梯”的問題，提出的招聘要求“想當(dāng)然”，未能“讓理想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)”。媒體在招聘啟事中對應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷設(shè)置門檻，很大程度上脫離了媒體用人的科學(xué)性。

首先，就確定招錄的年齡標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性而言，媒體的限制越來越普遍，尤其體現(xiàn)在報(bào)紙與廣電媒體的招聘啟事中，某些媒體甚至還將年齡限制在具體的某一天，超一天則會與招聘機(jī)會失之交臂。筆者訪問得知，媒體用人有自己的理由，他們大致認(rèn)為年齡稍大者不能適應(yīng)新媒體技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以往經(jīng)驗(yàn)的豐富恰恰意味著對現(xiàn)有技術(shù)掌握的不足；知識結(jié)構(gòu)不合理，不熟悉與通信、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)，而青年人更容易接受新的知識，捕捉外界環(huán)境的變化；或者招聘單位逐漸意識到“老同志”帶來管理的不便，也會進(jìn)行相應(yīng)的年齡調(diào)整。所以，能夠招聘到年輕的媒體人才，是現(xiàn)階段媒體招聘者最理想的狀態(tài)。

但是，媒體人才市場和就業(yè)機(jī)制還不健全，這樣對年齡進(jìn)行死板的限制勢必會對媒體人才造成極大的浪費(fèi)。從我國目前的教育制度看，一般的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生年齡在23歲左右，研究生年齡在26歲左右。也就是說，學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)到30歲的這個(gè)年限，只有4至7年的就業(yè)選擇時(shí)間，加上部分媒體還要求有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，這無形中對媒體人才在職業(yè)道路的選擇上造成嚴(yán)重束縛，是對媒體人才優(yōu)化配置的阻礙。另外，年滿30歲者多數(shù)人已經(jīng)掌握了較為熟練的工作技能，也具備了一些解決難題的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)年齡階段的人才正處于事業(yè)的上升階段，業(yè)務(wù)能力正不斷提高。如果在此時(shí)因?yàn)槌g而把“人才”拒之門外，同樣也是媒體自身的損失。

所以，媒體招聘對年齡不科學(xué)的要求，不僅不能滿足招收時(shí)“想象”與“完全實(shí)現(xiàn)”一致的目標(biāo)，不利于人才的公平競爭，而且會令媒體錯(cuò)過尋覓人才的最佳時(shí)機(jī)。

其次，就招錄標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)歷要求的科學(xué)性而言。媒體招聘的主旨本應(yīng)是把適合的人才選聘到合適的崗位上，充分尊重崗位的用人特點(diǎn)和需求，這樣方可體現(xiàn)媒體的專業(yè)性特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的人才配置。媒體為了發(fā)展與競爭的需求，想要通過招聘高學(xué)歷的人才來提升自身的外部地位，本是無可厚非。然而，多數(shù)媒體卻忽略了“外部地位”與“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”的協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性。比如，一個(gè)媒體內(nèi)部人員的學(xué)歷構(gòu)成普遍在?？?、本科層次，而單位突然招進(jìn)了碩士、博士人才，一般同工情況下會提供給他們比專科、本科學(xué)歷高許多的待遇，這樣不僅是?？啤⒈究茖W(xué)歷層次的員工會感受到“同工不同酬”的非公平對待，妨礙他們工作的積極性，出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，而且高學(xué)歷者也會在無形之中帶給低學(xué)歷者壓力，落下“搶飯碗”的嫌疑。長期以往，媒體組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)必將受損，進(jìn)而影響到媒體外部地位的提高。
除此之外，某些媒體還未意識到業(yè)務(wù)與學(xué)術(shù)的區(qū)別，招聘時(shí)缺乏對高學(xué)歷人才的實(shí)用性和適用性的思考。新聞業(yè)務(wù)重在實(shí)踐，趨向?qū)寄艿陌盐?，而學(xué)術(shù)重在理論，傾向?qū)χR的研究。從招聘啟事的要求不難看出，大部分媒體想要招聘的是熟悉新聞業(yè)務(wù)方面的人才，而碩、博士基本是搞學(xué)術(shù)出身，對于新聞業(yè)務(wù)有些人難免由于生疏而影響上手進(jìn)度。媒體招聘的目的本來是想通過招攬高學(xué)歷的人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，但如果招來的高學(xué)歷者不適用于既定的業(yè)務(wù)崗位，最終只會損害單位的利益，這就值得招聘者深思。
當(dāng)然，媒體市場上不缺乏既擁有深厚理論知識又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才。但筆者通過“笨鳥網(wǎng)”招聘啟事標(biāo)題中關(guān)鍵詞的頻次統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，一般媒體招聘的是基本的業(yè)務(wù)人員，包括記者、編輯、編導(dǎo)、技術(shù)人員等，對管理人員的需求數(shù)量并不多（見表2）。這些高學(xué)歷人才是否愿意“屈才”從基礎(chǔ)的工作做起，也是媒體需要探討的問題。

（二）媒體之間盲目模仿

談及模仿，不得不提到法國著名哲學(xué)家、社會學(xué)家加布里埃爾·塔爾德的經(jīng)典作品《模仿律》，他認(rèn)為模仿是基本的社會現(xiàn)象，是社會進(jìn)步的根源，對于人類的社會生活具有非常重大的意義。同時(shí)講到三個(gè)模仿律：下降律、幾何級數(shù)律、先內(nèi)后外律。②對應(yīng)現(xiàn)在的媒體招聘，很大程度上體現(xiàn)著這樣的幾條規(guī)律：省級媒體向中央級媒體模仿，地市級媒體向省級媒體模仿，或同文化區(qū)域間的媒體相互模仿，且模仿速度很快。

雖說模仿是最好的學(xué)習(xí)方式，但是模仿一定要選取合適的對象，不能盲目。如今，許多媒體看到其他媒體的招聘啟事中出現(xiàn)年齡、高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)曛档纫螅患偎妓鞯亍耙篮J畫瓢”，出示同樣的招聘條件，完全忽略掉自身的實(shí)力情況。例如，目前普通新聞院校的畢業(yè)生表示能理解某些大型省級媒體只招聘“211”全日制本科學(xué)歷及以上或碩士及以上學(xué)歷的學(xué)生，卻很難想明白一些本來就很缺人才但仍掛著高招聘條件的地市級媒體的做法。

換言之，就算這些媒體從模仿中招聘到了一定數(shù)量的高學(xué)歷人才，但也不能保證可以滿足他們精神上和物質(zhì)上的最佳需求，永久性地留下這些人才。畢竟，這與媒體自身的地理位置、經(jīng)濟(jì)狀況、社會影響力、人員素質(zhì)等因素息息相關(guān)，這些因素決定著人才自身對去留的選擇。毫無疑問，此等媒體不顧后果的模仿是盲目的。他們不顧媒體自身水平而冒然提升學(xué)歷與同行比較的做法，只能使自身陷入尷尬的處境。又如，筆者通過一次訪問了解到，某地方報(bào)社盲目模仿大報(bào)，通過招聘啟事花重金招來了博士，但博士的強(qiáng)項(xiàng)只在學(xué)術(shù)而非業(yè)務(wù)，招聘單位很快發(fā)現(xiàn)他并不能很好地適應(yīng)崗位，認(rèn)為此次招聘得不償失，礙于已簽訂的合同限制，也只能“啞巴吃黃連”。此媒體的招聘行為好比現(xiàn)在的女人冬天穿衣服，愛美的女人在大街上看著她人冬天穿絲襪顯露身材，覺得漂亮，自己回家也同樣打扮一番，期望吸引眾多目光，但當(dāng)她走出來才發(fā)現(xiàn)這樣穿著的確“美麗凍人”，引發(fā)感冒后才會對“適用性”作出反思。

（三）缺乏潛能的需求

媒體單位招聘人才，往往把年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等要求作為重要的考慮因素，卻很難將“個(gè)人潛能”和“媒體需求”結(jié)合考慮。眾所周知，就業(yè)能力包括獲得工作的能力和保持工作的能力。整體上說，在獲得工作的能力方面，“985”“211”等高校畢業(yè)生要比普通高校畢業(yè)生略高一籌，這與名校的聲望有關(guān)。但是，在工作的能力方面，普通高校的畢業(yè)生未必會遜色。許多媒體不考慮人才招聘的潛能性需求，只要求名校高材生，實(shí)則錯(cuò)過了許多實(shí)用的人才。

打個(gè)比方，兩個(gè)畢業(yè)生同時(shí)應(yīng)聘某報(bào)社評論部編輯或評論員的職位，一個(gè)畢業(yè)于“211”名校，但之前未有寫作評論的經(jīng)驗(yàn)，另一個(gè)畢業(yè)于普通新聞院校，畢業(yè)前已在各大媒體已發(fā)表評論作品幾十篇。此種情況下，部分招聘者可能在“211”全日制或工程院校畢業(yè)的硬性學(xué)歷招聘條件下，依然會選擇前者。但是，熟悉媒體競爭需求的招聘者就會知道“潛能”的重要性，他們更加注重自身需求與個(gè)人潛能的有機(jī)結(jié)合，寧愿為了確保留住“潛能人才”而嘗試改變招聘要求，選擇留下后者。

三、延伸思考

通過分析上述媒體招聘啟事中的幾大問題，筆者認(rèn)為，媒體在招聘時(shí)務(wù)必堅(jiān)持科學(xué)性、實(shí)用性、適用性的原則，既要明白招聘理想與人才現(xiàn)實(shí)的統(tǒng)一性，又要深知“潛能需求”的重要性，更要摒棄模仿的盲目性。媒體招聘除此幾點(diǎn)注意事項(xiàng)外，還應(yīng)在以下方面做出思考與努力：

第一，業(yè)務(wù)部門應(yīng)增強(qiáng)與人事部門的溝通與協(xié)調(diào)。媒體根據(jù)各業(yè)務(wù)部門提出的具體需求對招聘崗位進(jìn)行設(shè)定，而不是單由人事部門做出決定。這就要求業(yè)務(wù)部門與人事部門在招聘前進(jìn)行溝通，設(shè)立好具體的招聘目標(biāo)。目標(biāo)一定要根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求而設(shè)，不宜過高，否則招不到人，也不宜過低，否則加大選拔難度。如果事前不進(jìn)行溝通，人事部門很容易根據(jù)“想象”而盲目設(shè)立招聘條件，導(dǎo)致招聘到的人“不可用”或“大材小用”，影響到媒體人才的優(yōu)化配置。此外，業(yè)務(wù)部門與人事部門之間的協(xié)調(diào)也很重要，這多體現(xiàn)在招聘后的人員分配上。比如，報(bào)社的人事部門根據(jù)新聞部的需求招聘到了某位人員，而他更善于寫作評論，評論部又渴望此人，此種情況下，兩個(gè)業(yè)務(wù)部門與人事部門的協(xié)調(diào)就顯得尤為重要。在此情況下，人事部門就需要考慮更換人員配置，以保證提高媒體組織的效益。

第二，留住人才至關(guān)重要。媒體人員“跳槽”現(xiàn)象十分普遍，他們大多從中小型媒體跳向大型媒體，從地市級媒體跳向省級、中央級媒體，從傳統(tǒng)媒體跳向新型媒體，甚至跳出“媒體圈”而轉(zhuǎn)行。因而，越來越多的媒體表示他們存在“人才缺乏、招聘人才難、留住人才更難”的問題。而就跳槽的原因而言，多數(shù)想要或已經(jīng)跳槽的媒體人員表示這不僅是薪酬待遇的問題。雖說薪酬待遇是激勵(lì)員工最基本也是最有效的“杠桿”因素，但是媒體實(shí)則缺少對他們精神需求的考量。如在面對人才流失，需要建立人才考評體系、人才保護(hù)制度、培訓(xùn)制度等方面出現(xiàn)漏洞或缺失；在生活上與工作上缺乏寬松、舒適的人文環(huán)境，從而無法激發(fā)他們工作的熱情與潛能；未能給媒體人員搭建一個(gè)可以參與溝通的平臺，缺少對媒體人員身心健康的關(guān)注。所以，筆者認(rèn)為，媒體想要留住人才，就不得不在員工想要“被尊重”“自我實(shí)現(xiàn)”等更高需求層次上做出改進(jìn)與努力，避免進(jìn)入不斷流失人才又重新招聘人才的惡性循環(huán)。

注釋
①李普曼.公共輿論[M].上海世紀(jì)出版集團(tuán),2006:113

②加布里埃爾•塔爾德著,何道寬譯.模仿律[M].中國人民大學(xué)出版社,2008.三個(gè)模仿律指：下降律，社會下層人士具有模仿社會上層人士的傾向；幾何級數(shù)律，模仿一旦開始，便以幾何級數(shù)增長，迅速蔓延；先內(nèi)后外律，個(gè)體對本土文化及其行為方式的模仿與選擇，總是優(yōu)先于外域文化及其行為方式。