人力資源管理的政策路徑檢視：高校系統(tǒng)引證

一 引 言

伴隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和教育的時空拓展，人力資源和人力資本在實(shí)然的背景下成為各界發(fā)展的中堅力量，其類別管理也成為不可忽視的重要職能。特別是在高校實(shí)例中，師資的流失和優(yōu)秀骨干人員的空心化屢見不鮮，那么應(yīng)如何冥滅這種不利于自身學(xué)校發(fā)展的障礙機(jī)制且留住優(yōu)秀人才的內(nèi)在機(jī)理成為我們應(yīng)當(dāng)檢視的重要環(huán)節(jié)。特別是在各種優(yōu)惠待遇層出不窮的當(dāng)下，各學(xué)校為吸引優(yōu)秀人才不斷出新招，從起初的安家費(fèi)到后置的科研啟動基金等層層推進(jìn)，這就致使一般性高校系統(tǒng)的內(nèi)在實(shí)力不足，更有甚者可能導(dǎo)致師資系統(tǒng)的癱瘓。

面對這種競爭激烈的局面，在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，經(jīng)濟(jì)全球化已是大勢所趨，各種競爭日趨激烈，愈來愈顯示出科學(xué)管理的重要性與必要性。[1]如何破除這種惡心競爭所帶來的學(xué)校發(fā)展的危機(jī)，并為學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃作出適當(dāng)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)成為我們時刻關(guān)注的問題，也是理論界和現(xiàn)實(shí)工作者及各高校領(lǐng)導(dǎo)所不能忽視的致命命題。

二 高校系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)人力資源政策的描述

在當(dāng)前的高校系統(tǒng)中，對于人力資源管理采用各種不同的措施予以吸引和留住各類優(yōu)秀人才，然而在現(xiàn)實(shí)操作中，這些政策路徑是不是具有可取性和可推廣性卻有待商榷。

（一）政策路徑進(jìn)程中的計劃與實(shí)際脫軌

教育系統(tǒng)中吸引和留住人才的良好策略應(yīng)當(dāng)歸結(jié)于優(yōu)質(zhì)的待遇和良好的發(fā)展前景，首先在待遇方面，各高校在引進(jìn)人才的過程中所制定的計劃和所實(shí)施的具體流程脫軌，尤其是在對應(yīng)屆畢業(yè)生引進(jìn)方面進(jìn)校之前和之后往往不是一套體系，對學(xué)校產(chǎn)生不良的影響，同時各種職稱的評審過程中，黑箱操作越發(fā)增多，在部分考慮科研能力的情況下，良好的關(guān)系成為超越于科研實(shí)力的一種良好資本。其次從發(fā)展空間來看，目前部分高校仍采用模糊制的引進(jìn)機(jī)制，進(jìn)校前后往往是兩種機(jī)制，鑒于此種緣由，人才引進(jìn)過程中的盲目性和制定政策執(zhí)行過程中的不一致性成為高校系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)政策路徑，需對其進(jìn)行檢視。

（二）師資力量與學(xué)生數(shù)量不匹配

伴隨著學(xué)校盲目擴(kuò)招和學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校在學(xué)生人數(shù)激增的視域下，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)比例的失衡，在部分學(xué)校學(xué)生和教師數(shù)量的比例達(dá)到很高的情況下，導(dǎo)致教師課程的多樣化和任務(wù)的艱巨化。同時緣起于部分高校教師總體學(xué)歷偏低、層次不高，基礎(chǔ)課教師偏多，社會上急需的專業(yè)課教師不足，在一線教師中，普遍存在著專業(yè)知識、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、實(shí)踐技能、科研水平等方面跟不上時代發(fā)展要求的問題。這些問題的展現(xiàn)不但說明了師生在數(shù)量上的不匹配，同時也昭示著師生在質(zhì)量上的失衡。

（三）人事管理制度的陳腐

在學(xué)校和學(xué)生雙維擴(kuò)張的情勢下，部分高校的人力資源管理繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”與“檔案管理”上，人力資源的管理還在繼續(xù)延續(xù)行政性事務(wù)的管理層面，并沒有向更深層面進(jìn)行剖析，調(diào)配任免、工資福利、考核獎懲等。人力資源的開發(fā)管理僅局限于各種形式的培訓(xùn)和再教育，而不是制定良好的措施去調(diào)動高校系統(tǒng)中的各種師資的積極性和主動性，創(chuàng)新優(yōu)化人才資源的理性配置也沒有展開實(shí)施，面對這種高校系統(tǒng)中的人士管理制度政策路徑的陳腐，需對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進(jìn)行審慎觀察與思考。

三 教育系統(tǒng)中人力資源管理的新思路：高校系統(tǒng)引思

在面對上述高校系統(tǒng)中人力資源開發(fā)管理的政策路徑的現(xiàn)實(shí)描述下，存在種種不合理的路徑鎖定和抉擇，鑒于此，我們要對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進(jìn)行思考和再思考，檢視出各種不良機(jī)制，為高校系統(tǒng)中的人力資源管理提供新的路徑。

（一）人才引進(jìn)中的計劃實(shí)施制

鑒于在現(xiàn)實(shí)人才引進(jìn)中的政策路徑計劃和實(shí)際脫軌的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，計劃實(shí)施制成為我們由衷的選擇，特別是在高校的人才引進(jìn)和留住游戲人才的進(jìn)程中要破除雙脫軌，按照當(dāng)初制定的計劃進(jìn)行實(shí)施，并給予相應(yīng)的獎勵制度，特別是對優(yōu)秀的人力資源要高于同等條件下的其他學(xué)校，不能一昧的只想收獲而任何付出，同時對于學(xué)科帶頭人等骨干教師要單獨(dú)制定獎勵政策，為引進(jìn)更優(yōu)秀的人才做鋪墊，平衡學(xué)校的教師和學(xué)生人數(shù)的比例，為學(xué)校的發(fā)展謀長遠(yuǎn)利益。

（二）建立新型的人事管理制度

隨著各高校的發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)外環(huán)境的變化，對崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在本崗位上工作的員工的知識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生變化。[2]這時，原來已達(dá)成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此有必要經(jīng)常性地重新進(jìn)行工作分析和人才測評，通過考核實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，促使人員的合理流動。

（三）構(gòu)造以人為本的實(shí)施模式

科學(xué)發(fā)展觀指引下的以人為本具有前瞻性和可持續(xù)性，在教育系統(tǒng)中也不例外，特別在高校系統(tǒng)的印證下，實(shí)施以人為本的人力資源管理理念成為不可或缺的管理模式。這種管理模式的執(zhí)行有助于打破原有常規(guī)，促進(jìn)教職員工個人的價值與各高校本身的的發(fā)展融為一體，充分尊重人的價值，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，鼓勵教職員工樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展需要的理念。

總之，在教育系統(tǒng)中人力資源管理是時代的必然，也是歷史的應(yīng)然，更是經(jīng)濟(jì)全球化和人才國際化的重要戰(zhàn)略。