論高職院?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟畹拇_立與實施

近年來，我國高職教育迅速發(fā)展，無論在辦學(xué)定位、教學(xué)改革，還是師資隊伍建設(shè)、學(xué)生素質(zhì)培養(yǎng)等各個方面，均獲得了突破性進展。但是我國傳統(tǒng)的教育管理理念中重“物”而不重“人”，這已難以適應(yīng)新形勢下高職院校的健康發(fā)展。根據(jù)近些年來的研究和實踐，“以人為本”的管理理念應(yīng)當是高職院校提升辦學(xué)水平和文化內(nèi)涵的關(guān)鍵因素。高職院校需要理清思路，深入貫徹實施“以人為本”的管理理念，促進自身持續(xù)快速健康發(fā)展。

一、“以人為本”的高職管理理念的提出

（一）“以人為本”管理思想的淵源

在中國古代原始的管理思想中，就具有“以人為本”的基本特點。在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。在西方，“以人為本”的哲學(xué)本原可以追溯到古希臘哲學(xué)家普羅太戈拉和近代德國哲學(xué)家康德的人本主義哲學(xué)觀?？档轮赋觯骸叭耸侨f物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意謂人是目的本身，要以人為目的，促進人的全面發(fā)展?？梢?，“以人為本”既是一種價值取向，也是一種思維方式，還是一種為政尺度。

（二）“以人為本”的高職管理理念

 在當代，我們所說的“以人為本”，應(yīng)當是基于人的個性，根據(jù)人的身心特點以及為了人的身心發(fā)展，在各項事業(yè)中將人的因素置于首位，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能，解放人的創(chuàng)造性。十六屆三中全會以來，“以人為本”作為一個文化價值觀已經(jīng)滲透到社會生活的各個方面和各個領(lǐng)域，同樣也成為高職院校管理工作的重要指南。

 “以人為本”的高職管理理念，就是指在高等職業(yè)教育的辦學(xué)單位的管理過程中以師生員工為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)師生員工及高職院校共同發(fā)展的一系列管理活動。這里的“人”，一是指學(xué)生群體，二是指教職員工。高職院校的“以人為本”，即“以學(xué)生為本”和 “以教職員工為本”。 

1.以學(xué)生為本

“以學(xué)生為本”就是要貫徹“以學(xué)生為主體”的辦學(xué)理念，把學(xué)生培養(yǎng)成適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才，是學(xué)校工作的終極目標和生命線。

2.以教職員工為本

“以教職員工為本”，就是要體現(xiàn)“以教師為主導(dǎo)”的教育理念，確立教師的主導(dǎo)地位，在管理中要關(guān)心、理解、信賴、尊重教職員工，切實發(fā)揮教職員工的主觀能動性，并注重教職員工的自我實現(xiàn)。

應(yīng)該說，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的核心檢測標準是人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，所以以“學(xué)生為本”應(yīng)該是“以人為本”的最終目標。但從管理的機制來看，在動機和目標之間，需要有載體，而教職工就應(yīng)該是這樣的一個載體。所以“以教職員工為本”應(yīng)該是“以人為本”的高職管理理念的關(guān)鍵，也是本文的主要落腳點。

二、制度建設(shè)是確立高職院?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹年P(guān)鍵

高職院?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钜w現(xiàn)教師的主導(dǎo)地位，切實發(fā)揮教職員工的主觀能動性，并注重教職員工的自我實現(xiàn)，但這在我國當前的高校管理制度之下，并不是一個容易實現(xiàn)的目標。因此，“以人為本”必須制度先行。

制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。管理，在很大程度上是靠制度的制定、貫徹與執(zhí)行來實現(xiàn)的。鄧小平指出：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。可以說有效制度，助團隊推進；無效制度，拖團隊后退。

高職院校的制度建設(shè)絕不能忽視人的因素，要將師生員工視為制度建設(shè)的出發(fā)點和歸宿。以人為本的高職院校管理制度建設(shè)的基本內(nèi)涵可以理解為：以全校師生員工為主體，以實現(xiàn)主體地位和價值，保障主體權(quán)力和利益為宗旨，由此來設(shè)計并實施科學(xué)、合法、高效的高職院校管理制度，并在管理制度的建設(shè)中激發(fā)師生員工的主觀能動性，實現(xiàn)其素質(zhì)的提高和全面自由的發(fā)展。具體而言：

 （一）高職院校制度建設(shè)要體現(xiàn)以服務(wù)學(xué)生為本的管理理念

制度建設(shè)要體現(xiàn)以服務(wù)高職學(xué)生為本的管理理念，切實尊重學(xué)生的成人成才的教育規(guī)律和個性化要求。具體而言，一是要制定切實可行的高職人才培養(yǎng)方案，即學(xué)生的未來人生需要什么知識、技能、態(tài)度，就培養(yǎng)他們具備怎樣的知識、技能和態(tài)度，在人才培養(yǎng)方案就應(yīng)該有充分的體現(xiàn)；二是要尊重高職學(xué)生對學(xué)科、專業(yè)學(xué)習的選擇權(quán)，建立靈活挑選所學(xué)專業(yè)的制度規(guī)范；三是要實現(xiàn)個性化管理，不能用同一標準、同一模式去機械地要求和衡量學(xué)生，要根據(jù)學(xué)生個性特點制定不同的教育方案和策略。要建立有利于個性化發(fā)展的培養(yǎng)機制，創(chuàng)設(shè)寬松舒適的管理環(huán)境，進而促進學(xué)生揚其特長，健康成長。

（二）高職院校制度建設(shè)要體現(xiàn)以激勵教職員工為本的管理理念

高職院校辦學(xué)水平的高低，從根本上講，取決于教職員工隊伍素質(zhì)的高低和教職員工工作的積極性。管理的真諦在于能挖掘人的潛力，發(fā)展人的個性，展現(xiàn)人的才能和發(fā)揮人的價值。傳統(tǒng)的管理與以人為本的管理的區(qū)別在于傳統(tǒng)的管理重視的是“條條框框”，以人為本的管理重視的是激勵人。制度約束只是基本要求，激勵人才是根本目的。以激勵為本的管理理念的制度建設(shè)就是要打破平均主義，形成教職員工奮發(fā)向上的朝氣。通過競爭機制、激勵機制、壓力機制來規(guī)范教職員工的思想和行為，讓教職員工在平等競爭中感受到尊重和信任，在得到物質(zhì)和精神獎勵的基礎(chǔ)上激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們主動工作、激情工作，并不斷創(chuàng)新，營造一種使領(lǐng)先者快馬加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者奮起直追的大學(xué)環(huán)境。

三、高職院校實施“以人為本”管理理念的主要障礙

（一）“以人文本”止于口頭宣傳

雖然管理者積極倡導(dǎo)“以人為本”、“以學(xué)生為本”、“以教師為本”的管理理念，但這種理念更多地停留在觀念上，在實際中并沒有得到充分的運用和貫徹，在制度建設(shè)中過分強調(diào)組織的權(quán)威性，忽視學(xué)生和教職員工的主體性；強調(diào)組織目標的達成，忽視學(xué)生成長成才和教職員工自我實現(xiàn)；強調(diào)管理的控制性和約束性，忽視人的積極性和創(chuàng)造性。這樣的制度，強調(diào)了對人的控制與約束，壓抑了人的個性和創(chuàng)造力，不利于激發(fā)被管理者的主人翁意識、責任感和奉獻精神，難以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）“以人為本”更像“拿來主義”

從高職院校表象來看，各個層次、各種形式的制度非常齊全，看似比較完善，基本覆蓋了所有的領(lǐng)域。事實上，這些制度其中不乏從其他兄弟院校或者從書本上直接照搬過來的，并沒有深入調(diào)研本單位的實際情況，也沒有研究師生員工的實際狀況，所以在現(xiàn)實管理工作中，這些名義上的、正式的、顯性的制度雖然種類繁多，非常齊全，但并不能發(fā)揮多大作用，真正引導(dǎo)和約束人們行為的往往是那些背后的、非正式的、隱性的“潛規(guī)則”。

（三）“以人為本”難敵“以官為本”

高職院校制度建設(shè)的主體是學(xué)生和教職員工，其根本出發(fā)點是促進學(xué)生成長成才和教職員工自我實現(xiàn)，從而推進高職院校教師事業(yè)的發(fā)展。但制度建設(shè)的制定權(quán)和決定權(quán)高度集中在管理層，這些管理者在制定相關(guān)制度的過程中，局限于自身角度而缺乏全局考慮，以管理者利益來支配制度設(shè)計，將管理權(quán)力盡量擴大化，而將服務(wù)學(xué)生和教職員工的責任盡量泛化和縮小，以至于這些制度成了“官本位”的法寶。建制度的人不做具體事，做具體事情的人無權(quán)建制度，建制度的人，只管建，也不管你執(zhí)行起來是否會有困難，制度便常常脫離實際，成了約束他人的條款。

（四）“以人為本”易被“束之高閣”

造成制度“束之高閣”現(xiàn)象的原因主要有幾個方面：一是各種制度過度豐富時，往往就會享受束之高閣的待遇；二是制度缺乏可操作性，使實施和執(zhí)行起來非常困難，也就被迫將制度束之高閣；三是管理者重視各項制度的制定，而忽視制度實施的情況、效果。如教學(xué)工作是學(xué)校的中心工作，相關(guān)制度也非常齊全，但在實際工作中，雖然教師屢屢發(fā)生上課遲到、提前下課、混堂等違紀現(xiàn)象，甚至會有教學(xué)事故產(chǎn)生，但因此受到處理的卻寥寥無幾，使制度規(guī)定變成了一種擺設(shè)。

四、切實貫徹“以人為本”管理理念，促進高職教育更快發(fā)展

（一）思想觀念上堅持“以人為本”

1.強調(diào)師生員工的主體地位

高職院校的主人不是校長，不是管理者，而是其內(nèi)部的所有師生員工。高職院校管理歸根結(jié)底是對師生員工的管理，從管理的決策、計劃、組織、實施到目標的最終實現(xiàn)，都離不開師生員工，如果離開了師生員工，管理工作也就毫無意義了。所以，管理者要明確師生員工才是高職院校生存發(fā)展的根本，學(xué)生成長成才和教職員工的自我實現(xiàn)是學(xué)校管理及制度建設(shè)的出發(fā)點與歸宿，要將以師生員工為本的觀念貫穿學(xué)校管理及制度建設(shè)的始終。

2.強化管理者的服務(wù)意識

在制度建設(shè)中強化服務(wù)理念，應(yīng)該從師生員工需要的角度出發(fā)，為師生員工的學(xué)習、工作、生活提供方便、快捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，保障他們在物質(zhì)上和精神上的需求得到充分的滿足，盡可能地為師生員工多辦些實事。管理者應(yīng)由過去高高在上的指揮者、監(jiān)督者變?yōu)槿穗H關(guān)系的協(xié)調(diào)者、和諧校園環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者。要努力做到把學(xué)生、教職員工裝在心里，要充分尊重和考慮學(xué)生的特點和教職員工的特征，事事時時真正為他們著想，將為師生員工服務(wù)的理念貫穿于制度建設(shè)之中。 

（二）生成程序上體現(xiàn)“以人為本”

真正有生命力的制度，并不在于制度制定者的權(quán)力，而在于制度是由民主產(chǎn)生的。管理者要把師生員工當作有主觀能動性的人來看待，尊重師生員工的地位，并相信他們的價值與能力。在制度建設(shè)中，要營造一種活躍、透明、開放的氛圍，調(diào)動師生員工積極性參與到制度建設(shè)中去，參與到學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中去。高職院校管理制度的生成程序需要遵循以下環(huán)節(jié)：院或職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出議案→法制部門工作人員調(diào)研、立項→法制部門與相關(guān)職能部門工作人員起草→相關(guān)人員討論←→修改→法制部門審核→黨代會、職代會、教代會、團代會、學(xué)代會或校行政會議審議→校領(lǐng)導(dǎo)頒布、實施。

上述相關(guān)人員討論環(huán)節(jié)就是指在各項制度出臺之前，要廣泛征求學(xué)生和教職員工的意見，可以采取以書面形式征求意見稿、召開座談會、論證會等形式，廣泛收集不同的觀點和建議，實現(xiàn)信息的整合。而對于一些涉及師生員工切身利益的，如，處罰處分條例、獎學(xué)金評定、職稱評定制度、工資制度等，其起草過程中還應(yīng)該組織相關(guān)人員召開相關(guān)的聽證會，使師生員工能夠表達出他們對制度生成的看法以及自己的利益追求。這樣做，一方面，可激發(fā)高職學(xué)生、教職員工的主人翁意識，增強了責任感；另一方面，可增強管理的透明度與可信度，增長了認同感。第三，可扭轉(zhuǎn)強制性實施為自覺遵守，提高了執(zhí)行力?？梢哉f，師生員工參與并融入制度生成程序中，是保障制度建設(shè)實現(xiàn)以人為本的關(guān)鍵一步。

（三）制度內(nèi)容上注重“以人為本”

1.制度內(nèi)容的設(shè)計必須建立在對師生員工充分尊重的基礎(chǔ)上，以師生員工的權(quán)利為本位，而不是以他們的義務(wù)為邏輯起點，力爭師生員工的生命權(quán)、休息權(quán)、健康權(quán)等正當權(quán)益得到充分保障。

2.制度內(nèi)容的設(shè)計要在保證高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)上，有利于融合、協(xié)調(diào)、兼顧師生員工的利益，讓他們每個人的地位與價值得到尊重，讓每個人的努力與付出都有回報，讓每個人的自我發(fā)展需求都能實現(xiàn)。

3.制度的文字表述應(yīng)該規(guī)范、準確、言簡意賅，要讓人容易理解，易于做出判斷，便于實施與操作。盡量避免“嚴禁”、“不準”等帶有濃厚命令色彩和禁止意味的用語，可以多采用一些提倡性的條款。各項制度的邏輯思維必須清晰，邏輯結(jié)構(gòu)必須嚴謹，要充分體現(xiàn)制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性和嚴肅性。

（四）貫徹執(zhí)行上落實“以人為本”

再好的制度只有在實際中貫徹執(zhí)行，才能發(fā)揮它的優(yōu)勢。對制度的貫徹執(zhí)行是實現(xiàn)制度價值的重要環(huán)節(jié)。

1.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者必須帶頭貫徹執(zhí)行各項制度

高校領(lǐng)導(dǎo)與管理者應(yīng)該自覺遵守各項管理制度，對于違反制度的人要一視同仁，嚴格依照管理制度的相關(guān)辦法，按照一定的程序處理，避免制度的主觀隨意性，做到“王子犯法，與庶民同罪”，只有領(lǐng)導(dǎo)者與管理者帶頭貫徹執(zhí)行各項制度，才能維護各項制度在師生員工心目中的權(quán)威性，帶動他們共同自覺貫徹執(zhí)行各項制度。

2.以嚴格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理

加強制度建設(shè)、嚴格考核，嚴格按制度執(zhí)行，有些人卻認為太死板，不近人情，甚至認為違背了人性化管理。本人認為，人性化管理是在管理中注入更多人性化的東西，體現(xiàn)柔性的一面。但并不意味著放松管理，不意味著管理制度的軟化和隨意性。強化剛性管理，才是最合理的管理，才能體現(xiàn)對員工的關(guān)愛。如果片面強調(diào)人性化，而放松對員工的管理，就會形成疲軟的管理機制。學(xué)校倡導(dǎo)人性化管理，決不能自由化，任意化，更不能任性化。如果過于強調(diào)人性化，學(xué)校無法形成制度制約學(xué)生和教職員工行為，將會形如一盤散沙，學(xué)校也將瓦解。因此，人性化的管理是以嚴格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理，使大家在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規(guī)章制度。

（五）監(jiān)督反饋上保障“以人為本”

1.建立監(jiān)督與反饋機制

依法建立高職院校的監(jiān)督機制，切實發(fā)揮師生員工的民主監(jiān)督作用。如，黨代會、職代會、教代會、團代會、學(xué)代會是充分發(fā)揚民主的場所，也是實施民主管理的重要形式，一定要按要求定期召開個代表大會，廣泛聽取代表們關(guān)于制度建設(shè)中的各種意見和建議。再如，通過設(shè)立 “教學(xué)委員會”、“學(xué)術(shù)委員會”或“教授委員會”等各級各類業(yè)務(wù)委員會，廣泛聽取各類 “專家”在學(xué)校人事制度變革、重大事務(wù)決策、學(xué)科專業(yè)建設(shè)中的寶貴意見。

2.不斷修訂與完善制度

對于監(jiān)督與反饋中出現(xiàn)的情況，要及時做出反應(yīng)。一方面，及時修訂各項制度，對不能滿足實際需要的制度，當廢則廢、當改則改；其次，不斷完善各項制度，根據(jù)社會政治、經(jīng)濟和教育的發(fā)展，及時制定新的制度，以提高管理水平，保證學(xué)校各項工作的正常運作。

總之，制度使用以規(guī)范人的行為，但它的最根本的目的是為了人的全面發(fā)展。所以，制度建設(shè)必須始終堅持以人為本的管理理念，充分發(fā)揮制度在管理中的重要作用，在促進學(xué)生成長成才和教職員工自我實現(xiàn)中，推動高職院?？沙掷m(xù)性發(fā)展，營造學(xué)生、教職員工和高職院校三方共同進步的和諧局面。