基于公立高校教師法律地位的教師權(quán)利救濟途徑探究

近年來，我國高等教育穩(wěn)步發(fā)展，我國高校教師隊伍總體在逐步擴大，然而高校教師的權(quán)利卻未能得到有效保障，特別是教師的權(quán)益受到侵害后，無法得到有效的救濟，產(chǎn)生了不利于高校師資隊伍建設(shè)的影響。

我國高校教師的權(quán)利救濟途徑主要包含四種方式，教師申訴制度、人事爭議仲裁、行政救濟方式、司法救濟方式。教師申訴制度雖然受理范圍廣，但可操作性差；人事爭議仲裁缺乏上位法的支持，在實踐中作用不大；行政救濟的范圍有限，對高校與教師之間的糾紛無約束力；司法救濟由于學術(shù)自由與司法最終解決精神的博弈，司法介入的標準一直處于模糊狀態(tài)。上述問題與我國高校教師的法律地位不明確，高校與教師的法律關(guān)系不明晰，有直接關(guān)系，最終導致現(xiàn)行教師權(quán)利救濟體制下，教師權(quán)利的保護效果十分有限。借鑒美國、臺灣等地區(qū)的做法，探討在高校聘任制改革和我國事業(yè)單位改革背景下，保護高校教師合法權(quán)益的途徑具有重要現(xiàn)實意義。

一、聘任制下高校教師法律地位不明

國際上教師法律地位的界定主要四種：公務員、雇員、公務雇員、專業(yè)人員。在我國，公立高校教師的法律身份隨著時代發(fā)展，發(fā)生了重要的變化。在計劃經(jīng)濟時代，高校教師與其他事業(yè)單位工作人員以及政府公務員一樣，被納入統(tǒng)一的干部管理體制，都屬于國家干部，其法律身份為國家公務人員。1986 年 2 月，隨著國務院《實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的規(guī)定》的發(fā)布，以聘任制為特征的高校人事制度改革逐步在全國高校推進。由于我國一直實行勞動與人事雙軌管理，此時教師的身份仍被視為“干部”，在此背景下，教師與公立學校之間的關(guān)系在法律上并不被認為是“勞動合同關(guān)系”。1994 年我國《教師法》頒布了，第3條規(guī)定：“教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員”，將教師界定為“專業(yè)人員”。這種身份定位既不同于國家公務人員，又不同于自由職業(yè)者?！督處煼ā愤€規(guī)定，教師的待遇與公務員待遇存在一定比照關(guān)系，這一規(guī)定在事實上導致1994年的《勞動法》將教師與學校聘任糾紛排除在其調(diào)整的范圍之外。此后，教師國家公務人員身份日漸淡化，而從相關(guān)法律規(guī)定上亦未對高校教師法律身份作出明確界定。

2011 年 3 月，中共中央、國務院發(fā)布的《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》第九條，高校被納入到公益二類的從事公益服務的事業(yè)單位范疇。2011 年 11 月國務院法制辦發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，對事業(yè)單位人事制度進行了一系列規(guī)定，就其規(guī)定的內(nèi)容來看，還是將高校等公益性組織和機構(gòu)作為“事業(yè)單位”進行規(guī)范，高校教師是“事業(yè)單位工作人員”，其法律地位仍未明晰。

上述歷史導致現(xiàn)階段我國教師的法律地位相當復雜，成為學術(shù)研究和司法實踐中很受爭議的問題。目前主要有以下兩種觀點：

第一種觀點是認為高校教師是雇員，高校與教師是契約關(guān)系。隨著1998年《高等教育法》中規(guī)定：“高等學校實行教師聘任制”，聘任制在高校的推廣和實施，高校教師“國家干部”身份逐漸退化。聘任制被視為是打破干部終身制、加快人才流動、建立學校與教師之間平等關(guān)系的制度構(gòu)建，是身份授予到契約管理的一種過渡，學校與教師在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，教師與學校之間應是一種雇傭關(guān)系，其實質(zhì)是一種勞動契約關(guān)系，高校教師是被學校聘任的雇員，是新形勢下市場因素在高等教育領(lǐng)域的體現(xiàn)。

第二種觀點是認為高校教師應為國家公務員，高校與教師是行政關(guān)系。雖然教師和高校之間原本的行政依附關(guān)系被聘任合同代替，但是該聘任合同并不是普通意義上的平等契約。首先，合同一方是高校，是承擔國家公共教育教學管理職能的事業(yè)單位法人，學校這一公法人和教師所簽的聘用合同仍然要受公法上一些特殊監(jiān)督和制約。其次，聘任合同的另一方教師所承擔的勞動與普通的勞動買賣有所區(qū)別，教師代表國家根據(jù)社會發(fā)展和個人生存發(fā)展的需要承擔著培養(yǎng)人、造就人的任務，師者，必須具備“眾者之長、道德圣徒、博學多識”等特點，必須具有崇高的社會地位，而且教師在聘任制中的重要權(quán)利——拒聘權(quán)也被嚴格限制了，導致教師對學校具有很強的行政依附性。教師聘任在形式上是平等協(xié)商，實質(zhì)是學校對教師的工作安排。另外，教師的工資區(qū)別與國有企業(yè)職工工資，前者來自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，屬于第一次分配，后者由國稅開支，屬第二次分配。因而應在法律中明確教師的公務員身份，并使其享有并承擔與公務員相似的權(quán)利與義務。

二、現(xiàn)行法律對高校教師權(quán)益保護缺失

高校教師與高校法律關(guān)系的不明確，徘徊在雇傭關(guān)系和行政關(guān)系之間，導致當高校教師與高校產(chǎn)生糾紛時，法律如何保護教師的合法權(quán)益出現(xiàn)矛盾。本著盡可能多得保護教師的權(quán)益的立法宗旨，我國規(guī)定了勞動合同法這一普遍適用勞動者的私法救濟，以及許多特別適用教師的救濟制度，包括行政公法救濟制度，但是各種救濟途徑疊床架屋，之間銜接不靈，在實踐中，司法在面對該類糾紛時采取了謹慎介入或者不介入的態(tài)度，最終導致救濟渠道不暢，教師權(quán)益得不到完善保障。

根據(jù)中國政府網(wǎng)公布的國務院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見，我國將完善教師人事爭議處理途徑。高校教師應該享有科學研究權(quán)、報酬待遇權(quán)、休息休假權(quán)、民主管理權(quán)、獲得培訓權(quán)等，《教育法》、《教師法》、《高等教育法》、《勞動合同法》等都對教師的相關(guān)權(quán)益做出規(guī)定，雖然綜合看來包括教師申訴、人事仲裁、行政復議、訴訟制度等多種救濟途徑，但是關(guān)于各種救濟途徑的具體規(guī)定卻十分抽象和原則化，可操作性不強，而且相互之間的銜接不暢、出現(xiàn)了救濟途徑的懸空。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）教師申訴制度薄弱

我國《教師法》確立了教師申訴制度，《關(guān)于<中華人民共和國教師法>若干問題的實施意見》也細化了申訴的范圍、管轄、受理條件等內(nèi)容，但是該制度運行的實效并沒有達到預期效果，人類不僅要實現(xiàn)正義，還要讓實現(xiàn)的正義看的見之法理考量。實踐總結(jié)分析，我國教師申訴制度主要存在缺乏明確的申訴機構(gòu)、沒有設(shè)置教師聽證制度、不重視說明理由制度等缺陷。

無偏私的申訴機構(gòu)。英國的自然正義法則主張，任何人不得自斷其案。無偏私的裁判者在權(quán)利保障中是最基本的要求。申訴可以分為行政申訴和校內(nèi)申訴，行政申訴方面《教師法》雖然規(guī)定了教師申訴機構(gòu)可以是教育行政部門，甚至是同級人民政府或上一級人民政府有關(guān)部門，但是，沒有明確向哪一級教育行政部門或向教育行政機關(guān)的哪個部門提出，更沒有提及申訴機構(gòu)中審理申訴案件的人員組成情況；校內(nèi)申訴方面也未提及教師申訴委員會的設(shè)立、人員的組成，如行政人員和教師代表比例設(shè)置等問題。

教師聽證制度。如果一個涉及當事人利益的決定中排除當事人發(fā)言的權(quán)利，既不利于發(fā)現(xiàn)真相，也違背了公平參與的權(quán)利?！坝捎谀硞€決定而可能受到影響的當事人應當被賦予了解有關(guān)信息并為自己利益辯護的機會?！泵總€人都希望自己被公平地對待，關(guān)心自己的意見是否被傾聽，這與結(jié)果無關(guān)，但是卻維護了當事人的人格尊嚴。然而，無論是《教師法》還是地方立法，都沒有設(shè)置教師申訴聽證程序。

說明理由制度。“采用法治原則的國家，至少要求負擔的行政決定應說明理由，此乃當然之理。” 當前申訴程序中申訴部門在申訴處理結(jié)果中，對決定內(nèi)容所依據(jù)的客觀事實與法律法規(guī)往往模糊處理，不做充分詳盡的說明。實踐證明，許多申訴當事人在申訴后繼續(xù)尋求救濟的很重要的原因就是申訴處理程序中缺少“說明理由”這一重要的內(nèi)容，導致申訴人對申訴處理結(jié)果不能充分理解并予以認可。說明理由制度的缺失很難保證申訴處理決定的合法性與公正性。

（二）人事爭議仲裁規(guī)范性文件效力偏低

人事部發(fā)布了1997年《人事爭議處理暫行規(guī)定》、2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《人事爭議處理辦案規(guī)則》的規(guī)定，事業(yè)單位的受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，當事人可以申請當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁，仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。目前，在一些大、中城市，普遍設(shè)立了人事爭議仲裁機構(gòu)，一些省市還出臺了相應的人事爭議仲裁地方法規(guī)和規(guī)章。但是人事仲裁制度作為一項爭議解決途徑，其法律依據(jù)僅停留在部門規(guī)章層次，并沒有法律層面的依據(jù)，雖然最高人民法院也出臺司法解釋，對當事人在人事爭議仲裁不服可以提起訴訟，但是沒有上位法支撐的人事爭議仲裁，其權(quán)威性和嚴肅性將大打折扣。

（三）申訴與行政復議、訴訟銜接不靈

教師申訴是我國基本法——《教師法》所規(guī)定的教師專門的維權(quán)法律途徑，申訴范圍廣，只要認為學校或者其他教育機構(gòu)侵犯其合法權(quán)益的，或者對學校或者其他教育機構(gòu)作出的處理不服的都可提出，申訴無時限，無需繳費，維權(quán)成本低，對維護教師權(quán)益非常有利。但是如果申訴當事人對申訴處理決定不服的，法律救濟途徑卻出現(xiàn)梗阻，只有申訴內(nèi)容直接涉及其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的教育行政機關(guān)做出處理的案件，才可以依法提起行政復議、行政訴訟，對于高校對教師因聘任關(guān)系引發(fā)的內(nèi)部行政行為、教育行政機關(guān)的抽象行政行為如教育政策法規(guī)的司法救濟途徑，則沒有規(guī)定，形成了申訴的自閉，使自己孤懸于救濟體系之外，違背了其拓寬救濟途徑的本意，落得口惠實不至。

（四）司法救濟渠道不暢

全國人大常委會法工委《中華人民共和國勞動合同法釋義》中明確“考慮到事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調(diào)整，將缺乏實體法依據(jù)，其合法權(quán)益得不到有效保護”。最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，學校與教師之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，使用勞動法的規(guī)定處理。用私法保護聘用合同并無不可，但是卻無法涵蓋學校和教師關(guān)系的全部，比如教師的開除公職、記過處分，是行政處分，應屬于行政行為，而不是私法可以調(diào)整的。還有一些涉及教師切身利益卻無法通過司法途徑救濟的，如職稱評審，司法實踐認為是學校行使自主權(quán)，不能提起復議和訴訟，勞動合同法對該特殊現(xiàn)象也沒有能力調(diào)整，游離在司法保護范圍之外。

三、明確我國高校教師法律地位，完善我國高校教師權(quán)利保護體系

聘任制和事業(yè)單位改革背景下的高校教師法律地位特殊而復雜的關(guān)系，使我國高校教師保護措施總是試圖在公務員法和勞動法這兩種成熟的法律框架內(nèi)尋找位置，但結(jié)果是形成的保護體系復雜、重復，缺乏條理性，厘清高校教師的法律地位，是完善保障機制的必要前提。

（一）明確高校教師的法律地位 

高校教師法律身份的界定，應考慮到其職業(yè)的特殊性及其承載著的使命。無論將其界定為國家公務員還是雇員，都應尊重其學術(shù)自由等大學傳統(tǒng)理念和精神，有利于教師職業(yè)的發(fā)展。聘任制試圖改變事業(yè)單位在人事制度方面的弊端和不足，加快人才流動，但如果將聘任合同等同于勞動合同，則顯然沒有考慮到高校不同于普通的事業(yè)單位，自治和學術(shù)自由是大學的靈魂，高校教師在知識傳承和精神思想啟迪層面都肩負著一定的責任和使命，高校不同于企業(yè)，高校教師亦不同于一般企業(yè)雇員，高校聘任制與企業(yè)的聘用制之間應該有所區(qū)別。

德國對教育的基本理念和原則是“教育是國家的責任”，州政府創(chuàng)建了絕大多數(shù)的高校并有維持和發(fā)展高等教育的責任。法國高等教育實行中央集權(quán)式的教育行政制度，多數(shù)屬于公立性質(zhì)。由此決定了兩國高校教師公務員的法律地位。在美國，高校屬于公共機構(gòu)，高校教師享有專業(yè)自主權(quán)以及學術(shù)自由，這種自由與責任決定了教師不能像公務員一樣受到嚴格的指令限制，對高校教師的管理屬于高校自治范圍，其教師屬于公務雇員。日本國立大學由公營造物向獨立行政法人轉(zhuǎn)變，其教師的法律身份也由國家公務員向公務雇員轉(zhuǎn)變。臺灣地區(qū)政治大學法律系教授董保城則認為臺灣高校教師的法律身份為是特殊勞動者和特殊公務員的雙重身份。

借鑒上述各國的實踐，根據(jù)我國高校的公益性，決定了作為高校成員的教師其法律身份具有公務性質(zhì)，按照《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》的精神，筆者認為高校教師與學校之間建立的聘用關(guān)系可以理解為是一種公法契約關(guān)系，按照是否可以考慮在明確公立高校公法人行政主體地位的前提下，賦予公立高校教師公務雇員的法律地位。

（二）完善高校教師權(quán)利救濟途徑

由于高校教師的特殊法律身份，實踐一直對司法介入教師糾紛持謹慎態(tài)度。美國的教育司法也經(jīng)歷了一個司法不干預、積極干預和采取保留態(tài)度的過程。在教育領(lǐng)域，教師在與教育行政機關(guān)法律關(guān)系事實上不對等，處于弱勢地位，國外一般以非訴訟渠道為首選，我國也應該主要依賴教師申訴制度來解決，因此要重點完善教師申訴制度。同時司法最終解決的法治原則要求必須保障教師利用訴訟方式解決與高校的爭議之司法救濟渠道暢通。 

1、完善教師申訴制度

建立無偏私的申訴機構(gòu)。啟動教師申訴程序的前提就是有明確的申訴機構(gòu)，因此建立無偏私的申訴機構(gòu)乃當務之急。所謂無偏私的機構(gòu)，應滿足三個條件：一、不得對申訴結(jié)果享有個人利益。“如果一個人從一個結(jié)果中比另一個結(jié)果中得到的收益要大，那么這個人就有個人利益?！倍⒉坏脤ι暝V當事人存在偏見。偏見可以使不正當?shù)仄蛞环揭部梢允菍α硪环綉延袛骋狻Ｈ绻嬖谄姡瑢⒅苯訉е略谧C據(jù)的取舍方面會傾向于重視對申訴當事人不利的事實，忽視對申訴當事人有利的證據(jù)，而后續(xù)的行政復議和司法審查之機構(gòu)很難判斷，已經(jīng) “過濾”之后的證據(jù)是否客觀和真實。三、調(diào)查與裁決職能分離。使裁決人保持客觀心理去審視案件、在嚴密的邏輯推理下，對照相關(guān)規(guī)定，做出科學的決定。

科學設(shè)計聽證制度。我國教師申訴制度沒有規(guī)定聽證制度。聽證作為整理案件爭議點，查明事實真相，并體現(xiàn)參與性程序價值的一項制度，對申訴裁決的公正性起著至關(guān)重要的作用。但是聽證容易使程序公正與程序經(jīng)濟之間產(chǎn)生沖突。設(shè)計科學聽證制度，至關(guān)重要。基于高校教師的職業(yè)特點，教師申訴聽證制度應包括四個內(nèi)容：聽證應當及時、通知所提供的信息應當充足、主持人應當專業(yè)且中立、聽證筆錄的效力遵循案卷排他性精神。

設(shè)置說明理由制度。說明理由有利于防止申訴機構(gòu)裁決權(quán)的恣意專斷，增強申訴決定的準確性和一致性。理性的審慎、縝密的論證、合理的演繹使得申訴決定之正確性得以提高。說明的理由應包括三個方面：事實依據(jù)、規(guī)則依據(jù)以及邏輯推理過程。事實依據(jù)必須是被經(jīng)合法程序收集的證據(jù)證明的客觀事實，即法律真實。規(guī)則依據(jù)禁止出現(xiàn)“根據(jù)有關(guān)規(guī)定作出決定”等模糊性表述，應當對當事人全面展示所適用的規(guī)則，并排除未經(jīng)公布的內(nèi)部性文件。如果只是簡單列明事實、規(guī)則及申訴決定，中間缺失邏輯推理過程，無法形成一個有機整體，也就不能做到以理服人。

2、實現(xiàn)申訴與行政復議、行政訴訟的銜接

申訴制度雖然受理范圍廣，但是沒有與其他救濟制度對接，容易成為懸空制度。要真正發(fā)揮申訴的作用，就必須與行政復議和行政訴訟對接，既發(fā)揮申訴的過濾作用，又實現(xiàn)教師權(quán)利救濟的體系化。申訴與行政復議，行政訴訟關(guān)系作出說明的是部門規(guī)章《實施意見》：當事人對申訴處理決定不服的，如果其申訴內(nèi)容直接涉及人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)及其他屬于行政復議、行政訴訟受案范圍的事項的，可以提起行政復議或者行政訴訟?！爸苯由婕叭松頇?quán)、財產(chǎn)權(quán)”的提法在實踐中界定模糊、理解不清。

筆者認為可借鑒臺灣的申訴、訴愿、行政訴訟相關(guān)銜接制度，分兩種情況處理：對行政部門的行為，應許可教師在申訴和行政復議選其一，如果對結(jié)果不服，則可提起行政訴訟。對高校行為，可進行申訴，對申訴結(jié)果不服，根據(jù)與學校糾紛的性質(zhì)，屬于私法爭議可提起民事訴訟，公法爭議則是行政訴訟。

3、完善爭議仲裁制度

我國目前關(guān)于人事爭議仲裁主要適用的法律依據(jù)就是人事部1997年發(fā)布實行《人事爭議處理暫行規(guī)定》及1999年發(fā)布實施《人事爭議處理辦案規(guī)定》，屬于部門行政規(guī)章，相比較勞動爭議仲裁適用的《勞動法》的法律依據(jù)，地位明顯較低。這不但有損我國法律的法律效力和威嚴，也對處理現(xiàn)行大量的人事爭議不利。建議參照我國的勞動爭議仲裁制度制定統(tǒng)一的人事仲裁法律制度，如制定《人事爭議仲裁法》等，以提高人事爭議仲裁“基本法”的地位。另外一種思路是通過《教育法》重新構(gòu)建“教育仲裁”新型救濟制度，主要調(diào)整教育領(lǐng)域的教師、學生、學校之間發(fā)生的爭議，爭議事項可以報考因錄用、調(diào)動、考核、招聘、解聘、辭聘、未聘安置、離退休、聘用合同等發(fā)生的人事爭議問題。教育仲裁的最大優(yōu)點是為學校和教師提供一個在教育行政主管部門代表、高校代表、教師組織代表組成的無利害關(guān)系第三方主持下平等交流的平臺。

4、完善教師權(quán)利的司法救濟渠道

司法救濟渠道應考慮兩個因素，其一、司法救濟的范圍問題；其二訴訟的方式的選擇問題。

第一，有關(guān)司法救濟范圍的擴大。我國教師申訴制度規(guī)定了只要學校或者其他教育機構(gòu)侵犯其合法權(quán)益的，或者對學校或者其他教育機構(gòu)作出的處理不服的，都可提起申訴。但是對申訴不服的，只能部分能提起行政訴訟。涉及教師聘任合同糾紛的可提起民事訴訟。上述兩種司法救濟渠道的調(diào)整范圍無法覆蓋學校和教師的許多重大糾紛諸如開除公職、職稱評審等涉及教師重大權(quán)益的事項。此外工作評鑒、研究經(jīng)費、年資起計、排課時數(shù)等也被排除在司法審查范圍之外，在我國只有申訴這一條路可走，同職稱評審等一起游離于司法審查之外。基于司法最終解決的精神，教師司法救濟應擴大訴訟的范圍，以消除在權(quán)力說支配下形成的民事訴訟和行政訴訟的真空地帶。

實踐中司法謹慎介入高校教師糾紛與遵守高校學術(shù)自由原則有關(guān)，美國伊利諾伊大學芝加哥分校對教師分兩種：學術(shù)型教師和行政型教師，在此基礎(chǔ)上權(quán)利的救濟程序采取雙軌制，行政型教師的申訴案件司法都可以介入，學術(shù)型教師的申訴案件司法介入比較謹慎。法官嚴格遵循專業(yè)判斷原則，如涉及到專業(yè)問題，則不予介入，除非該案件涉嫌非法歧視。如果學校確實有歧視行為，那么法院不會因為傳統(tǒng)的節(jié)制原則而放棄其糾正這些錯誤的法定責任。在教師言論自由方面，如果教師的言論僅僅是私人的，沒有公共利益的，并且具有破壞性，那么一向尊重學術(shù)意見的法官不會認可他的言論自由權(quán)利。同樣，高校如果僅宣稱其行為是基于學術(shù)淵源做出的并不能阻止司法介入，還必須證明其行為有合法的學術(shù)理由，并舉證，否則，法院將不再遵循學術(shù)節(jié)制原則。筆者認為，在我國高校行政化現(xiàn)象非常嚴重的今天，司法介入學術(shù)案件不僅沒有阻礙學術(shù)自由，反而保衛(wèi)了真正的學術(shù)自由。一方面，在龐大的學校權(quán)力和弱小的教師權(quán)利之間，法院的介入會平衡兩者的權(quán)利，促進及維護公平，受到教師的強烈擁護；另一方面法院介入高校學術(shù)案件，應僅僅審查學校提交的證據(jù)及數(shù)據(jù)合法與否，并不代表是代替學校做出判斷，因而是學術(shù)決定的程序?qū)彶?，并不必然侵害學術(shù)自由，而是保護了學術(shù)自由。就我國，也可以將學術(shù)型教師、行政型教師的權(quán)利救濟途徑加以區(qū)分，對行政型教師司法可完全介入，學術(shù)型教師在不違背學術(shù)自由的情況下也可完全介入，涉及學術(shù)自由的司法也可做程序?qū)彶?，從而更有利于不同糾紛的處理。

第二，有關(guān)訴訟方式的選擇。臺灣對公校教師采用公法保護方式，對私校教師則采用私法保護為主公法保護為輔，而大陸則一體采用類似勞動者的在仲裁基礎(chǔ)上的勞動法私法保護方式。學校與教師之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生爭議的，適用勞動法，并將人事爭議仲裁作為提起民事訴訟的前置程序。

用聘用合同定義公立高校與教師的私法關(guān)系，調(diào)整教師與學校的聘用、辭職關(guān)系，雖然給教師與高校聘用糾紛提供了司法救濟的渠道，但公立高校有別于一般企業(yè)法律地位，實踐中，大學被視為法律法規(guī)授權(quán)組織而具有行政主體資格，私法保護教師權(quán)益顯得蒼白無力。臺灣行政訴訟排除的是不改變教師身份、對教師權(quán)益沒有重大影響的管理行為，教師升等資格審查、解聘、停聘、資遣、欠薪等都被列入行政訴訟的范疇。

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