高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的影響機(jī)制研究——基于模糊集定性比較分析

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)企業(yè)進(jìn)入新一輪商業(yè)革命，催生出越來(lái)越多的新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新模式，為我國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)提供了豐富的商業(yè)機(jī)會(huì)。在此背景下，高科技企業(yè)員工迎合時(shí)代發(fā)展需求和職業(yè)成長(zhǎng)要求，選擇離職創(chuàng)業(yè)成為普遍現(xiàn)象。高科技企業(yè)作為從事密集研發(fā)活動(dòng)的高新企業(yè)[1]，其員工大多為知識(shí)型員工，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，面臨復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境時(shí)具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，也有能力實(shí)現(xiàn)打工人到創(chuàng)業(yè)者的角色轉(zhuǎn)換[2]。高科技企業(yè)離職員工希望通過(guò)追求新機(jī)會(huì)、創(chuàng)造新價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功，然而,面對(duì)高不確定性和資源匱乏的雙重創(chuàng)業(yè)窘境，很多時(shí)候不得不采取創(chuàng)新性低的創(chuàng)業(yè)行為，導(dǎo)致未能獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)。因此，高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者如何實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)成為亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

圍繞創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，學(xué)者們主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的內(nèi)涵特征、影響因素以及價(jià)值體現(xiàn)等。在內(nèi)涵特征方面，多數(shù)研究認(rèn)為創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性是衡量創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)特征差異的主要維度[3]，將創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性界定為創(chuàng)業(yè)者所識(shí)別的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)在整個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)中的新穎程度[4]。在影響因素方面，學(xué)者們基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、創(chuàng)業(yè)認(rèn)知理論探究影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素[5-6]。在價(jià)值體現(xiàn)方面，學(xué)者們主要探究創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響[7]，而對(duì)其實(shí)現(xiàn)路徑和作用關(guān)系仍在探究中[8]。綜上，學(xué)者們對(duì)于創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的探究形成了系列有價(jià)值的研究成果，但大多關(guān)注創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性如何影響創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響機(jī)制的系統(tǒng)性闡述較為匱乏，存在較大探索空間。一是創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)是宏觀、中觀和微觀多層面要素互動(dòng)的結(jié)果[9]，僅從一個(gè)層面分析創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)具有局限性；二是高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動(dòng)為創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性實(shí)現(xiàn)提供了情境約束，聚焦于特定情境更加有利于得出有價(jià)值的研究論斷。

針對(duì)上述研究不足，本文聚焦于創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響機(jī)制，基于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，跨層面分析創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性實(shí)現(xiàn)的影響路徑。本文以“華為離職江湖系列”26名離職員工創(chuàng)業(yè)案例為研究對(duì)象，應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，整合文化情境和個(gè)體特征兩個(gè)層面的核心影響因素，闡釋創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性背后多重條件間的復(fù)雜互動(dòng)本質(zhì)，基于數(shù)據(jù)分析構(gòu)建高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新性影響因素的組態(tài)類(lèi)型。本文有利于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，推動(dòng)高質(zhì)量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

1 文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

1.1 高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性

高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域和組織行為領(lǐng)域的重要研究議題，學(xué)者們大多圍繞離職創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)[10]、離職傾向影響因素[2]等方面展開(kāi)研究，主要關(guān)注離職創(chuàng)業(yè)者為何離職創(chuàng)業(yè)，而較少關(guān)注離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)結(jié)果。作為企業(yè)技術(shù)外溢的重要表現(xiàn)形式，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不僅是創(chuàng)業(yè)意愿推動(dòng)過(guò)程，也是創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)拉動(dòng)過(guò)程[9]，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)是離職創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行識(shí)別與開(kāi)發(fā)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值的過(guò)程。為了全面評(píng)價(jià)離職員工創(chuàng)業(yè)，需要分析離職創(chuàng)業(yè)者是否開(kāi)展了高質(zhì)量創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，其核心內(nèi)容在于分析離職創(chuàng)業(yè)者所識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的新穎性和價(jià)值性。創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)反映具有創(chuàng)造潛力的“手段-目的”關(guān)系，現(xiàn)有“手段-目的”關(guān)系的新穎程度決定了其在創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)連續(xù)體中的位置。創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的基本特征主要包括創(chuàng)新性、獨(dú)占性、延展性、擴(kuò)散性等，其中，創(chuàng)新性是其核心特征[11-12]。創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性主要指?jìng)€(gè)體所識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)在整個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)中的新穎程度[4]，主要表現(xiàn)在產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)模式創(chuàng)新等方面，一定程度上體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)情景獨(dú)特性[7]。離職創(chuàng)業(yè)的核心是識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，在創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別階段，創(chuàng)業(yè)者面臨的是不可預(yù)測(cè)的奈特式不確定，需要運(yùn)用新的方式對(duì)資源進(jìn)行配置和應(yīng)用[5]，整合各種經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性與可行性進(jìn)行分析，從而決定是否開(kāi)發(fā)該創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

1.2 創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響因素

作為創(chuàng)業(yè)活動(dòng)發(fā)生的重要條件，創(chuàng)業(yè)者所識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性直接決定創(chuàng)業(yè)行為的最終價(jià)值創(chuàng)造潛力。創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)涵蓋宏觀國(guó)家社會(huì)制度、中觀企業(yè)組織文化以及微觀創(chuàng)業(yè)者個(gè)體特征的多層面要素互動(dòng)過(guò)程[9]，在高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)情境下，母體企業(yè)文化情境和離職員工創(chuàng)業(yè)者個(gè)體特征對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)具有重要影響。一方面，組織文化為員工提供直接的信念、態(tài)度和行為指導(dǎo)，通過(guò)修改并完善其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知、決策規(guī)則，影響其對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的有效識(shí)別[13-14]；另一方面，員工個(gè)體特征差異會(huì)影響其信息收集與感知，進(jìn)而影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)[15-16]。本文將從文化情境和個(gè)體特征兩個(gè)層面，對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響因素進(jìn)行文獻(xiàn)梳理。

1.2.1 文化情境與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性

隨著創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)研究的逐漸深入，學(xué)者們普遍認(rèn)識(shí)到母體企業(yè)文化情境是影響離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的重要因素。與一般離職創(chuàng)業(yè)不同，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不一定是對(duì)母體企業(yè)不滿，相反，母體企業(yè)特定的文化取向，例如鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、成就導(dǎo)向等，很大程度上決定創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)預(yù)期以及個(gè)體對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的有效識(shí)別[9]。對(duì)于高科技企業(yè)離職創(chuàng)業(yè)員工而言，母體企業(yè)文化通過(guò)修改并完善其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知、決策規(guī)則影響其創(chuàng)業(yè)決策，即母體企業(yè)文化情境會(huì)轉(zhuǎn)化為離職創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知圖式，進(jìn)而影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)。在將文化視為自變量的諸多模型中，Hofstede[17]開(kāi)發(fā)的跨文化模型是區(qū)分不同文化情境下個(gè)體行為差異性的重要模型，該模型主要包括權(quán)力距離、個(gè)人-集體主義、陽(yáng)剛-嬌柔傾向、不確定性規(guī)避、短期-長(zhǎng)期傾向，聚焦于同一國(guó)別的離職創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的文化情境，其中，陽(yáng)剛-嬌柔傾向和不確定性規(guī)避兩個(gè)維度的價(jià)值體現(xiàn)更充分，更能彰顯文化情境下離職創(chuàng)業(yè)者認(rèn)知和行為差異。因此，本文選取陽(yáng)剛傾向和不確定性規(guī)避兩個(gè)維度衡量母體企業(yè)文化情境。

(1)陽(yáng)剛傾向與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。陽(yáng)剛傾向強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、偏好風(fēng)險(xiǎn)、重視物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)地位，反映組織對(duì)“強(qiáng)硬”的傾向性[17]。受企業(yè)陽(yáng)剛傾向價(jià)值觀的影響，員工更加注重自信，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)并注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在此創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)和認(rèn)知的影響下，離職員工能夠根據(jù)外部環(huán)境變化快速作出反應(yīng)[18]，并根據(jù)不同環(huán)境采取相應(yīng)措施與方法，增加觀點(diǎn)與方法的創(chuàng)新性和多樣性，積極尋求具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，力求通過(guò)提升創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(2)不確定性規(guī)避與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。不確定性規(guī)避主要指一個(gè)組織所感受到不確定性和模糊性的威脅程度[17]。低不確定性規(guī)避型文化對(duì)不確定性、未知事宜持放松狀態(tài)，而高不確定性規(guī)避型文化將不確定性視為威脅，不能容忍偏離觀點(diǎn)和行為。如果母體企業(yè)組織文化偏向于低不確定性規(guī)避，鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人努力獲得成功，鼓勵(lì)創(chuàng)造和創(chuàng)新精神，則有利于調(diào)動(dòng)離職創(chuàng)業(yè)員工在特定情境下完成特定任務(wù)所需的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性[19]。

1.2.2 個(gè)體特征與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性

創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性作為離職創(chuàng)業(yè)者價(jià)值取向的結(jié)果表現(xiàn)，其除受到母體企業(yè)文化情境的影響外，還受到創(chuàng)業(yè)者自身特征的影響，呈現(xiàn)較大差異[20]?；谌肆Y本理論和風(fēng)險(xiǎn)決策理論，一些學(xué)者基于個(gè)體特征層面挖掘影響離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的因素，識(shí)別出先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感等關(guān)鍵因素，并認(rèn)為其直接決定離職員工能否有效識(shí)別和開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)[9]。先前經(jīng)驗(yàn)幫助創(chuàng)業(yè)者積累洞察信息價(jià)值的隱形知識(shí)，掌握實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性相關(guān)信息的提取能力[21]。作為外部關(guān)鍵資源，創(chuàng)業(yè)者所擁有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或社會(huì)資本深刻影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性[22]。自我效能感體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)業(yè)成功的信心與信念，直接影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。因此，先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)存在協(xié)同性，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的前因變量之間存在聯(lián)動(dòng)性[21]。

(1)先前經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。離職創(chuàng)業(yè)員工的突出特點(diǎn)主要表現(xiàn)在具有豐富的先前工作經(jīng)驗(yàn)，Mcmullen等[23]認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者需要擁有充足的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)對(duì)環(huán)境信息進(jìn)行解讀和意義賦予，從而豐富創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)認(rèn)知，識(shí)別創(chuàng)新性較高的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。先前經(jīng)驗(yàn)形成離職員工創(chuàng)業(yè)者“知識(shí)走廊”，為其提供隱形知識(shí)和新信息以及角色熟悉性，一定程度上影響個(gè)體認(rèn)知模式和行為方式[24]，進(jìn)而影響其對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的識(shí)別能力與感知能力。

(2)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為一種特殊資源，是創(chuàng)業(yè)者獲取信息并識(shí)別具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的主要來(lái)源，創(chuàng)業(yè)者通過(guò)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集信息并獲取靈感以識(shí)別和開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)[25]。易高峰[26]通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，社會(huì)資本網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、大學(xué)組織網(wǎng)絡(luò)影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的識(shí)別效能。事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)者社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成制約其所獲信息的質(zhì)量與新穎程度，相關(guān)研究表明，高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)關(guān)系或優(yōu)越的網(wǎng)絡(luò)位置有利于識(shí)別和開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)[22]。

(3)自我效能感與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。自我效能感作為一種內(nèi)隱變量，在創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別中發(fā)揮內(nèi)隱式間接作用[27]。主體能動(dòng)觀認(rèn)為自我效能感與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)行為密切相關(guān)，具備機(jī)會(huì)識(shí)別效能感的創(chuàng)業(yè)者可以通過(guò)一定方式識(shí)別市場(chǎng)中的潛在創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，并認(rèn)為自身具備能力開(kāi)發(fā)該創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。大量證據(jù)表明自我效能感較高的創(chuàng)業(yè)者更有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，從而帶來(lái)更高創(chuàng)業(yè)績(jī)效[28]。

1.3 研究述評(píng)與模型構(gòu)建

綜上所述，學(xué)者們普遍認(rèn)同文化情境和個(gè)體特征對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的重要作用，也取得了較為豐碩的研究成果，但仍存在不足之處。一方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)較多采用定性研究方法，基于理論假設(shè)開(kāi)展分析，缺乏對(duì)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)證分析，無(wú)法為離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性識(shí)別與開(kāi)發(fā)提供有效指導(dǎo)；另一方面，現(xiàn)有研究沒(méi)有呈現(xiàn)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響要素之間的互動(dòng)關(guān)系，未能闡述各層次影響因素間共生演化機(jī)理，較少探討離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性發(fā)生的具體過(guò)程和不同路徑選擇，這也制約了對(duì)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的深入研究。

基于此，本文應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，探究文化情境和個(gè)體特征對(duì)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的影響機(jī)制與作用路徑，旨在形成復(fù)雜因果關(guān)系組態(tài)，并對(duì)組態(tài)類(lèi)型進(jìn)行分析，揭示創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性背后的復(fù)雜因果關(guān)系。其中，文化情境層面影響因素主要包括陽(yáng)剛傾向、不確定性規(guī)避，個(gè)體特征層面影響因素主要包括先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，分析模型如圖1所示。本文既可豐富高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)研究，還能為離職創(chuàng)業(yè)者識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)提供參考。

圖1 創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響機(jī)制分析模型
Fig.1 Influence mechanism analysis model of the newness of entrepreneurial opportunity

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集與整理

本文選擇華為技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱華為)為研究對(duì)象，主要基于以下考慮：第一，華為具有代表性。華為有30多年發(fā)展歷程，取得了巨大成功。在《財(cái)富》公布的2020年世界500強(qiáng)榜單互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)中，華為排名第49位，是現(xiàn)代高科技公司的典型代表。第二，華為離職員工創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)具有典型性。受華為競(jìng)業(yè)限制、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的影響，華為離職員工很少在原先熟悉的領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)，但他們受到華為狼性文化的影響，結(jié)合自身個(gè)體特征優(yōu)勢(shì)，在消費(fèi)電子、電商、電氣、金融等領(lǐng)域開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，其創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)多樣性特征與研究主體相符合。

本文案例主要來(lái)源于《解放日?qǐng)?bào)·上觀新聞》推出的《華為離職江湖》系列欄目?！督夥湃?qǐng)?bào)》由中共上海市委主管負(fù)責(zé)，注重了解社情民意，報(bào)道具有較強(qiáng)可信度?！度A為離職江湖》系列欄目主要致力于宣傳報(bào)道“前華為人離職后都在做什么？他們的創(chuàng)業(yè)路有什么特點(diǎn)？”為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性研究提供了大量真實(shí)可靠的案例和數(shù)據(jù)。同時(shí)，公開(kāi)報(bào)道的創(chuàng)業(yè)故事通常聚焦于非常規(guī)決策，適合挖掘創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷以識(shí)別重要的組織或個(gè)體行為模式[29]。選擇公開(kāi)報(bào)道作為數(shù)據(jù)來(lái)源開(kāi)展創(chuàng)業(yè)研究的先例早已有之，如Yu等[30]通過(guò)CCTV報(bào)道的農(nóng)民創(chuàng)業(yè)案例，深入探究制度要素對(duì)中國(guó)創(chuàng)業(yè)者戰(zhàn)略行為的影響；陳寒松等[31]以CCTV《致富經(jīng)》欄目公開(kāi)報(bào)道案例故事為樣本，探究農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)者從失敗到東山再起的內(nèi)在機(jī)制。

《華為離職江湖》系列共刊登30期，其中3期是對(duì)華為離職員工的概括性分析，1期介紹的離職員工并未選擇創(chuàng)業(yè)，將其剔除后選取26期欄目作為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)分析樣本，文本字?jǐn)?shù)約10萬(wàn)字。此外，通過(guò)搜索引擎、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目門(mén)戶網(wǎng)站等對(duì)離職創(chuàng)業(yè)者資料進(jìn)行完善和補(bǔ)充，在資料選擇和來(lái)源上注重資料有效性與真實(shí)性。案例基本信息如表1所示。

表1 案例基本信息
Tab.1 Basic information of the cases

注：“—”指無(wú)法從材料中獲得數(shù)據(jù)

2.2 研究方法選擇

本文選擇定性比較分析(QCA)方法，其是一種基于集合論思想，以案例研究為導(dǎo)向的理論集合研究方法[32]。它是對(duì)多個(gè)案例進(jìn)行比較分析的數(shù)據(jù)處理方法，基于原因視角尋找案例共同特征，通過(guò)集合分析發(fā)現(xiàn)要素組態(tài)與結(jié)果的集合關(guān)系，有助于回答多重并發(fā)的因果關(guān)系、因果非對(duì)稱性和多種方案等效等因果復(fù)雜性問(wèn)題[33]。較之傳統(tǒng)量化研究方法，定性比較分析更適用于本研究，原因有以下幾點(diǎn)：第一，定性比較分析測(cè)量的變量具有復(fù)雜性和多樣性，關(guān)注案例本身結(jié)構(gòu)中蘊(yùn)含的條件，以及這些條件之間如何相互組合、共同影響某個(gè)結(jié)果。現(xiàn)有研究主要關(guān)注高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)影響因素，忽視了各要素共生性研究，定性比較分析方法更符合本文研究主旨。第二，QCA在處理因果關(guān)系不對(duì)稱的問(wèn)題上具有明顯優(yōu)勢(shì)，在現(xiàn)實(shí)情境下變量之間的因果關(guān)系都是不對(duì)稱的。例如，先前經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蝌?qū)動(dòng)創(chuàng)業(yè)者識(shí)別并開(kāi)發(fā)具備創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，但是，當(dāng)先前經(jīng)驗(yàn)缺乏時(shí)，如果創(chuàng)業(yè)者具有其它方面特征，也可以驅(qū)動(dòng)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別，而定性比較分析更適合分析這種因果不對(duì)稱問(wèn)題。第三，本文樣本數(shù)據(jù)26個(gè)，而定量研究要求大樣本數(shù)據(jù)，因此，無(wú)法使用定量實(shí)證分析方法獲取研究結(jié)果。QCA可以保證樣本數(shù)量足以反映前因變量的作用方式，保證研究結(jié)果具有內(nèi)部效度。本文共提取5個(gè)研究要素，個(gè)體特征層面包括先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，文化情境層面包括陽(yáng)剛傾向、不確定性規(guī)避。

2.3 變量構(gòu)建與賦值

在QCA分析中，測(cè)量變量可分為結(jié)果變量和前因變量，本文結(jié)果變量為創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，前因變量共5個(gè)，分別為個(gè)體特征層面的先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，以及文化情境層面的陽(yáng)剛傾向、不確定性規(guī)避。為確保測(cè)量科學(xué)性，本文借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究中較為成熟的量表，結(jié)合實(shí)際內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最終確定編碼表，統(tǒng)一編碼標(biāo)準(zhǔn)，并采用李克特5點(diǎn)量表(5表示“完全符合”，1表示“完全不符合”)進(jìn)行測(cè)度。

2.3.1 結(jié)果變量

創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。本文借鑒Samuelsson[34]的觀點(diǎn)，將離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性分為研發(fā)投入優(yōu)先性、產(chǎn)品或服務(wù)獨(dú)特性以及競(jìng)爭(zhēng)壓力水平3個(gè)維度。研發(fā)投入優(yōu)先性對(duì)應(yīng)的編碼規(guī)則為：將主要資金優(yōu)先投入研發(fā)活動(dòng)；產(chǎn)品或服務(wù)獨(dú)特性對(duì)應(yīng)的編碼規(guī)則為：企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)差異化；競(jìng)爭(zhēng)壓力水平對(duì)應(yīng)的編碼規(guī)則為：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較大。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則編碼案例中創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，將其賦值為三維度得分的均值。

2.3.2 前因變量

(1)先前經(jīng)驗(yàn)。先前經(jīng)驗(yàn)主要包括工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷兩個(gè)維度。依據(jù)Stuart等[35]制定的先前經(jīng)驗(yàn)工作量表制定編碼規(guī)則。工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)的編碼規(guī)則為：先前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)離職創(chuàng)業(yè)員工認(rèn)知圖式的影響程度；創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷對(duì)應(yīng)的編碼規(guī)則為：離職創(chuàng)業(yè)員工擁有的創(chuàng)業(yè)知識(shí)對(duì)創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的警覺(jué)性。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則編碼案例中先前經(jīng)驗(yàn)，將其賦值為兩維度得分的均值。

(2)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。借鑒胡新華等[36]的觀點(diǎn)，結(jié)合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)，制定關(guān)系網(wǎng)絡(luò)編碼規(guī)則：離職創(chuàng)業(yè)員工受到先前工作同事、客戶等社會(huì)關(guān)系的影響；離職創(chuàng)業(yè)員工受到家庭、朋友等關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則編碼案例中關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，將其賦值為各度量指標(biāo)得分的均值。

(3)自我效能感?；谝壮x等(2018)的研究，依據(jù)李?lèi)?ài)國(guó)等[37]、Mcgee等[38]設(shè)計(jì)的創(chuàng)業(yè)自我效能感量表，設(shè)計(jì)自我效能感的編碼規(guī)則：對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)具有堅(jiān)定的信念且充滿信心；能有效處理創(chuàng)業(yè)過(guò)程中日常問(wèn)題和危機(jī)；創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)企業(yè)不是困難之事；創(chuàng)業(yè)成功幾率很大。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則對(duì)案例中自我效能感進(jìn)行編碼，將其賦值為各度量指標(biāo)得分的均值。

(4)陽(yáng)剛傾向。借鑒Iverson[39]、蘇濤等(2019)的觀點(diǎn)，結(jié)合員工離職創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)，制定陽(yáng)剛傾向的編碼規(guī)則：母體公司競(jìng)爭(zhēng)與風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)認(rèn)知與決策規(guī)則的影響程度。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則對(duì)案例中陽(yáng)剛傾向進(jìn)行編碼。

(5)不確定性規(guī)避。借鑒蘇濤等(2019)的觀點(diǎn)，結(jié)合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，制定不確定性規(guī)避的編碼規(guī)則：針對(duì)環(huán)境不確定性和模糊情境威脅，離職創(chuàng)業(yè)員工感知母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對(duì)自身創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)和認(rèn)知的影響程度。依據(jù)李克特5點(diǎn)量表和編碼規(guī)則對(duì)案例中不確定性規(guī)避進(jìn)行編碼。

2.3.3 變量標(biāo)準(zhǔn)化

模糊集定性比較分析可以有效處理程度變化問(wèn)題和部分隸屬問(wèn)題，本文參考Fiss[40]、Misangyi等[41]在研究中采用的校準(zhǔn)方法，依據(jù)編碼數(shù)據(jù)結(jié)果分布，取上下四分位數(shù)的均值作為0.5隸屬，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，此時(shí)案例分布最為合理，將其校準(zhǔn)為0～1之間的隸屬程度，實(shí)現(xiàn)變量標(biāo)準(zhǔn)化處理，并進(jìn)行QCA分析。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 單因素必要性分析

在組態(tài)分析之前，首先對(duì)單項(xiàng)前因條件能否導(dǎo)致高或非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性進(jìn)行驗(yàn)證，單項(xiàng)前因變量分析結(jié)果如表2所示。

表2 前因變量必要性檢驗(yàn)結(jié)果
Tab.2 Necessity test results of antecedent conditional variables

Schneider 等[42]認(rèn)為，一致性高于閾值0.9即可判定該因素或其否定因素為結(jié)果出現(xiàn)的必要條件。表2結(jié)果顯示，單項(xiàng)前因條件對(duì)高或非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的充分性一致率(Consistency)均小于0.9，表明任何單一前因變量(先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感、陽(yáng)剛傾向以及不確定性規(guī)避)均未構(gòu)成也不近似構(gòu)成導(dǎo)致結(jié)果變量的必要條件，即單項(xiàng)前因變量對(duì)本文結(jié)果變量解釋力度不足。因此，需要探討多因素組態(tài)對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的作用機(jī)制。

3.2 創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性前因組態(tài)

本文借助fsQCA3.0，將一致性閾值(Consistency Threshold)設(shè)定為0.8，案例閾值(Frequency Threshold)設(shè)定為1，對(duì)26個(gè)案例標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果進(jìn)行處理，可獲得簡(jiǎn)化解、中間解和復(fù)雜解，通過(guò)對(duì)各前因變量的理論分析，識(shí)別出影響離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的前因條件組態(tài)。根據(jù)分析結(jié)果，產(chǎn)生高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的組態(tài)有5個(gè)。5個(gè)組態(tài)的一致性均大于0.800，表明它們都是高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的充分條件。解的總體一致性為0.948，說(shuō)明所有案例組成的前因條件是離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性高的充分條件。此外，產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的組態(tài)有3個(gè)，其一致性均大于理論值0.800。解的總體一致性為0.892，覆蓋度為0.712，證明該3個(gè)組態(tài)均是結(jié)果的充分條件，解釋了產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性原因的71.2%。

3.2.1 高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性

表3展示了高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的5個(gè)前因變量組態(tài)。為更好地識(shí)別不同類(lèi)型創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性間差異，本文根據(jù)5個(gè)組態(tài)中各條件的出現(xiàn)情況，結(jié)合案例中員工離職創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)，將其命名為創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動(dòng)型、知識(shí)能力主導(dǎo)型、個(gè)體-組織協(xié)同型。

表3 高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性前因條件組態(tài)
Tab.3 Antecedent conditional configurations of high newness of entrepreneurial opportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動(dòng)型。該類(lèi)型對(duì)應(yīng)的前因條件組態(tài)為“先前經(jīng)驗(yàn)*自我效能感*～陽(yáng)剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*～陽(yáng)剛傾向*～不確定性規(guī)避”，主要包含兩條路徑(H1a和H1b)。路徑H1a表明無(wú)論創(chuàng)業(yè)者是否擁有優(yōu)越的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，只要具有較高的自我效能感和豐富的先前經(jīng)驗(yàn)，即使缺乏組織文化情境支持，也可實(shí)現(xiàn)高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。路徑H1b表明在母體企業(yè)對(duì)創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知、決策規(guī)則等影響較小的情況下，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者個(gè)人擁有優(yōu)越的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與良好的自我效能感時(shí)，可以產(chǎn)生較高的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。社會(huì)認(rèn)知理論指出，效能信念是個(gè)體行動(dòng)的重要基礎(chǔ)，個(gè)體擁有通過(guò)自身行動(dòng)產(chǎn)生效果的力量[43]，在面臨復(fù)雜動(dòng)態(tài)的不確定性環(huán)境時(shí)，創(chuàng)業(yè)自我效能感是獲取創(chuàng)業(yè)成功的先決條件。具體而言，當(dāng)離職創(chuàng)業(yè)者具有較高的自我效能感時(shí)，即使面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力和未知風(fēng)險(xiǎn)，積極自信的態(tài)度也會(huì)激發(fā)其創(chuàng)業(yè)潛能，促使其識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

(2)知識(shí)能力主導(dǎo)型。該類(lèi)型對(duì)應(yīng)的前因條件組態(tài)為“先前經(jīng)驗(yàn)*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*～陽(yáng)剛傾向”，該組態(tài)表明無(wú)論母體企業(yè)的不確定性規(guī)避文化是否對(duì)離職創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)認(rèn)知產(chǎn)生影響，只要其個(gè)體特征明顯，具有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)知識(shí)能力，即使在對(duì)母體企業(yè)陽(yáng)剛傾向感知不足的情況下，也能積極識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，把握創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，具有豐富先前經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體擁有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)認(rèn)知能力，當(dāng)個(gè)體知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度，在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響下，伴隨較高的創(chuàng)業(yè)自我效能感，會(huì)積極推動(dòng)其開(kāi)展離職創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，將想法付諸實(shí)踐。計(jì)劃行為理論指出，主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制是影響個(gè)體計(jì)劃性行為的重要因素[44]，離職創(chuàng)業(yè)者在擁有豐富創(chuàng)業(yè)知識(shí)與較強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力的前提下，對(duì)開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的態(tài)度越主動(dòng)，越能夠積極發(fā)揮個(gè)體特征的作用并對(duì)自身行為加以控制，從而識(shí)別具有創(chuàng)新性和價(jià)值的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

(3)個(gè)體-組織協(xié)同型。該類(lèi)型對(duì)應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗(yàn)*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*陽(yáng)剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“～先前經(jīng)驗(yàn)*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*陽(yáng)剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類(lèi)型主要包含兩條路徑(H3a和H3b)。路徑H3a表明當(dāng)母體企業(yè)的陽(yáng)剛傾向?qū)﹄x職員工創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)和認(rèn)知影響較大時(shí)，個(gè)體擁有高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)資源，即使在受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較小、先前經(jīng)驗(yàn)較為缺乏且自我效能感較低的情況下，也能激發(fā)高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。路徑H3b表明受母體企業(yè)文化影響較為深刻，缺乏先前經(jīng)驗(yàn)但具有豐富社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)業(yè)自信，即在母體企業(yè)陽(yáng)剛傾向與不確定性規(guī)避對(duì)員工創(chuàng)業(yè)認(rèn)知和決策規(guī)則影響較為顯著的情況下，具有較強(qiáng)自我效能感和異質(zhì)性社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)業(yè)者，能夠在廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中搜尋有價(jià)值的關(guān)系人并獲取異質(zhì)性創(chuàng)業(yè)資源，識(shí)別和開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，提高創(chuàng)業(yè)成功率。

3.2.2 非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性

表4展示了非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的前因變量組態(tài)，這些組態(tài)擁有一些共同特征：所有創(chuàng)業(yè)者都缺乏先前經(jīng)驗(yàn)，呈現(xiàn)兩類(lèi)非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性前因變量組態(tài)，分別命名為過(guò)度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。

表4 非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性前因條件組態(tài)
Tab.4 Antecedent conditional configurations of non-high-newness of entrepreneurial opportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)過(guò)度自信觸發(fā)型。該類(lèi)型對(duì)應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗(yàn)*～關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感* ～不確定性規(guī)避”，該組態(tài)表明離職創(chuàng)業(yè)者在把握并拓展創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，由于母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對(duì)其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知以及決策規(guī)則等影響不顯著，同時(shí)，缺乏先前經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的支持，即使離職創(chuàng)業(yè)者擁有良好的創(chuàng)業(yè)自我效能感，也會(huì)導(dǎo)致其難以識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。適當(dāng)?shù)淖晕倚芨斜憩F(xiàn)出對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的樂(lè)觀以及對(duì)自身能力的自信，但在不具備執(zhí)行能力、缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)支持的情況下，過(guò)度自信使得創(chuàng)業(yè)者在心理層面放大自身優(yōu)勢(shì)，弱化潛在風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致其難以識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

(2)創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。該類(lèi)型對(duì)應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗(yàn)*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*～陽(yáng)剛傾向*不確定性規(guī)避”與“～先前經(jīng)驗(yàn)*～關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*陽(yáng)剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類(lèi)型主要包含兩條路徑(NH2a和NH2b)。路徑NH2a表明離職創(chuàng)業(yè)者受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較為深刻且擁有優(yōu)越的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但母體企業(yè)陽(yáng)剛傾向?qū)﹄x職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)認(rèn)知與動(dòng)機(jī)影響較小，缺乏先前經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)業(yè)自信，導(dǎo)致難以識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。路徑NH2b表明即使受母體企業(yè)文化影響較為深刻，但如果離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)特質(zhì)較為缺乏、創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)不高，也難以識(shí)別并開(kāi)發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)業(yè)者提出了綜合性、多樣性要求，擁有創(chuàng)業(yè)潛能的個(gè)體可能因?yàn)槿狈﹂_(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)所需特質(zhì)，使其形勢(shì)分析出現(xiàn)偏差，繼而導(dǎo)致難以識(shí)別并把握具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

為探究高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的復(fù)雜因果關(guān)系，本文立足于文化情境與個(gè)體特征的聯(lián)動(dòng)匹配關(guān)系，應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析方法，探究個(gè)體特征層面的先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與文化情境層面的陽(yáng)剛傾向、不確定性規(guī)避5個(gè)前因條件對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的作用機(jī)制。得到研究結(jié)論如下：

(1)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的影響機(jī)制是多要素組合的并發(fā)機(jī)制，母體企業(yè)組織文化情境因素與創(chuàng)業(yè)者個(gè)體特征因素均無(wú)法單獨(dú)構(gòu)成高、非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的必要條件，表明單個(gè)前因變量對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的解釋力度較弱，文化情境層面和個(gè)體特征層面多因素共同影響高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性。

(2)高科技企業(yè)離職員工高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)路徑有3種類(lèi)型，分別為創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動(dòng)型、知識(shí)能力主導(dǎo)型以及個(gè)體-組織協(xié)同型。其中，母體企業(yè)組織文化情境對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性實(shí)現(xiàn)的重要作用毋庸置疑，但組織文化情境并不是高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的必要條件，離職創(chuàng)業(yè)者可通過(guò)自身具備的個(gè)體特征識(shí)別潛在機(jī)會(huì)，鎖定創(chuàng)業(yè)方向。

(3)高科技企業(yè)離職員工非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的驅(qū)動(dòng)路徑有2種類(lèi)型，分別為過(guò)度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。值得注意的是，良好的個(gè)體特征因素出現(xiàn)在高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)路徑中，而較差的個(gè)體特征對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的抑制作用也得到明顯體現(xiàn)。因此，個(gè)體特征是離職創(chuàng)業(yè)者整體素質(zhì)的核心，影響創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)形勢(shì)的分析以及對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的把握。

(4)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)機(jī)制存在因果非對(duì)稱性。高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)路徑與非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)路徑并非截然相反，即不能根據(jù)產(chǎn)生高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的對(duì)立面直接推導(dǎo)產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的原因。此外，本文還發(fā)現(xiàn)良好自我效能感具有非對(duì)稱性，即自我效能感與不同前因變量組合時(shí)可能產(chǎn)生截然相反的作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示

4.2.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本文豐富了創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響機(jī)制相關(guān)研究。以往研究多關(guān)注單一因素對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的作用機(jī)制[9]，忽視了不同要素間協(xié)同作用，本文將文化情境層面與個(gè)體特征層面多重條件納入同一框架，分析其對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的影響，進(jìn)一步細(xì)化并拓展了以往假定文化情境或個(gè)體特征各要素之間獨(dú)立起作用的統(tǒng)計(jì)分析研究結(jié)論，為分析母體企業(yè)組織文化情境與創(chuàng)業(yè)者個(gè)體特征影響離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性奠定了理論基礎(chǔ)。

(2)拓展了文化情境下離職創(chuàng)業(yè)研究?，F(xiàn)有文化情境研究對(duì)離職創(chuàng)業(yè)關(guān)注不足，鮮有研究將跨文化理論應(yīng)用于離職創(chuàng)業(yè)情境中，本文詮釋了跨文化理論的兩個(gè)子維度即陽(yáng)剛傾向、不確定性規(guī)避以及個(gè)體特征層面的先前經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性之間關(guān)系，深入剖析了文化情境不同層次與創(chuàng)業(yè)者個(gè)體特征的協(xié)同聯(lián)動(dòng)機(jī)制，有助于理解和把握高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性影響機(jī)制，增強(qiáng)實(shí)證研究?jī)?nèi)在效果。

(3)借鑒“組態(tài)”視角，運(yùn)用QCA方法發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)機(jī)制存在因果非對(duì)稱性，充分展示了QCA方法在解釋組態(tài)內(nèi)各要素間關(guān)系時(shí)的優(yōu)勢(shì)，一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)回歸研究或典型相關(guān)分析中非創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性研究結(jié)果難以反過(guò)來(lái)應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)者實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性管理實(shí)踐的缺陷。

4.2.2 管理啟示

本文研究結(jié)論能夠?yàn)殡x職創(chuàng)業(yè)者和母體公司帶來(lái)以下啟示：

(1)離職創(chuàng)業(yè)者離開(kāi)母體企業(yè)選擇自主創(chuàng)業(yè)時(shí)，需要整合組織文化和個(gè)體特征層面影響因素，綜合評(píng)價(jià)和分析各種信息、知識(shí)，對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性進(jìn)行評(píng)估，甄別創(chuàng)業(yè)可行條件和潛在風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而得出客觀、有效的決策結(jié)果。此外，如果員工在離職創(chuàng)業(yè)前評(píng)估自身?yè)碛械馁Y源無(wú)法滿足創(chuàng)業(yè)活動(dòng)需要，就應(yīng)該尋找伙伴一起創(chuàng)業(yè)，填補(bǔ)自身缺失的關(guān)鍵資源。

(2)鑒于高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的實(shí)現(xiàn)具有非對(duì)稱性，離職創(chuàng)業(yè)者不能基于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)非高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性產(chǎn)生的原因進(jìn)而反推高創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性如何產(chǎn)生，而應(yīng)把握母體企業(yè)組織文化情境與個(gè)體特征間動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系，發(fā)揮核心條件的作用，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(3)離職創(chuàng)業(yè)行為影響母體企業(yè)凝聚力和穩(wěn)定性，因此，母體企業(yè)可適當(dāng)調(diào)整組織陽(yáng)剛傾向與不確定性規(guī)避程度，為員工營(yíng)造良好文化氛圍，提供優(yōu)良工作環(huán)境，提升員工工作積極性與工作熱情。實(shí)際上，管理模式也會(huì)影響員工滿意度與幸福指數(shù)，母體企業(yè)可適當(dāng)調(diào)整管理模式，增加員工對(duì)企業(yè)日常工作的參與度，有效提升員工歸屬感。

4.3 研究不足與展望

本文還存在一些不足：①未對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，而不同類(lèi)型企業(yè)其組織情境和個(gè)體特征的效用可能存在差異，后續(xù)研究可根據(jù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)行業(yè)特性分析其創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性差異，進(jìn)一步細(xì)化本文結(jié)論；②僅關(guān)注母體企業(yè)文化情境與個(gè)體特征層面因素對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性的作用機(jī)制，未來(lái)研究可納入其它影響要素，構(gòu)建更為全面的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)模型。