醫(yī)院招聘管理的創(chuàng)新優(yōu)化路徑選擇

自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的畢業(yè)生分配制度取消后，招聘作為公立醫(yī)院引進(jìn)各崗位專業(yè)人才的全新途徑，雖然能夠提升醫(yī)院人才引進(jìn)的針對(duì)性，但由于當(dāng)前醫(yī)院的人才需求相對(duì)較大，如醫(yī)療、管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等行業(yè)領(lǐng)域的人才競(jìng)爭(zhēng)又異常激烈，因此要想使醫(yī)院人才需求得到滿足，其難度仍然使比較大的，而對(duì)于招聘管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化，則正是醫(yī)院提升人才引進(jìn)效果、滿足自身人才需求的有效途徑。

一、當(dāng)前醫(yī)院招聘管理存在的主要問(wèn)題

（一）招聘渠道相對(duì)單一

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其人才需求逐漸趨于多樣化，如醫(yī)療、管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、信息技術(shù)等行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人才，都成為了當(dāng)前醫(yī)院人才引進(jìn)的主要方向。但需要注意的是，由于很多醫(yī)院在招聘渠道上仍比較單一，基本都是以線下招聘尤其是校園招聘為主，即便能夠借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布部分招聘信息，也常常會(huì)出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，因此招聘信息的傳播范圍實(shí)際上并不大，很多專業(yè)人才雖然能夠達(dá)到招聘要求，也具有一定的求職意愿，卻因未及時(shí)了解到招聘信息而錯(cuò)過(guò)；了機(jī)會(huì)，如此一來(lái)，醫(yī)院人才引進(jìn)的實(shí)際效果自然也就不甚理想。另外，在醫(yī)療人才的招聘工作中，醫(yī)院常常會(huì)選擇各醫(yī)學(xué)類院校合作，通過(guò)校園招聘的方式來(lái)吸收專業(yè)人才，這雖然能夠在一定程度上降低自身人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，但也同樣會(huì)使招聘信息的傳播受到限制，非應(yīng)屆畢業(yè)生接觸到醫(yī)院招聘信息的幾率通常都比較低，這對(duì)于醫(yī)院人才引進(jìn)同樣是非常不利的。

（二）招聘計(jì)劃不夠完善

醫(yī)院的人才需求大多都比較復(fù)雜，要想將自身實(shí)際人才需求明確下來(lái)，通常都必須要提前制定出詳細(xì)的招聘計(jì)劃，對(duì)各科室（部門）及各崗位的人才需求情況進(jìn)行具體闡述，以便于為后續(xù)的招聘工作提供指導(dǎo)。然而從目前來(lái)看，由于很多醫(yī)院對(duì)于的人才招聘規(guī)劃意識(shí)仍比較薄弱，很少會(huì)主動(dòng)對(duì)未來(lái)人才需求進(jìn)行長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，通常都是在職位空缺、人手不足等問(wèn)題產(chǎn)生實(shí)際影響后，才會(huì)提出人員招聘申請(qǐng)，因此其制定的招聘計(jì)劃大多都是以短期內(nèi)的人才需求為主要內(nèi)容，并不能夠?qū)⑨t(yī)院的人才需求全面體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，有些醫(yī)院的招聘計(jì)劃制定還存在著要求不夠明確的問(wèn)題，在給出招聘崗位清單后，往往只會(huì)對(duì)各崗位工作要求、工作內(nèi)容做出簡(jiǎn)單概述，很少會(huì)給出具體崗位要求，這不僅會(huì)使求職者增添很多顧慮與困惑，同時(shí)還可能會(huì)導(dǎo)致報(bào)名應(yīng)聘人員素質(zhì)嚴(yán)重偏離崗位實(shí)際的情況，使后續(xù)招聘工作的效率大大降低。

（三）考核方式存在局限

除招聘計(jì)劃、招聘渠道方面的問(wèn)題外，當(dāng)前醫(yī)院招聘管理工作在報(bào)名應(yīng)聘人員考核方面，也同樣存在著一定的不足，尤其是對(duì)于考核方式的選擇，其局限性更是十分明顯。例如在醫(yī)師、護(hù)理等崗位的招聘工作中，醫(yī)院通常會(huì)采用筆試與面試相結(jié)合的方式來(lái)對(duì)報(bào)名應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，這種考核方式雖然看似比較全面，但由于面試僅能夠?qū)?yīng)聘者的性格特征、思想觀念、溝通表達(dá)能力、職業(yè)態(tài)度等進(jìn)行簡(jiǎn)單了解，而筆試的考察范圍通常又局限在應(yīng)聘者的理論知識(shí)素養(yǎng)上，很難對(duì)其實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力等素養(yǎng)做出客觀評(píng)價(jià)，因此考核結(jié)果的參考價(jià)值同樣比較有限，如果僅依據(jù)筆試、面試的考核結(jié)果來(lái)確定擬聘用人員，那么醫(yī)院實(shí)際人才引進(jìn)與人才需求間就很容易出現(xiàn)偏差。

（四）招聘目標(biāo)不夠明確

醫(yī)院招聘管理工作的根本目的是要滿足各崗位實(shí)際人才需求，提高醫(yī)院職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，進(jìn)而逐漸推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展。然而從目前來(lái)看，很多醫(yī)院并未能夠清楚認(rèn)識(shí)到這一招聘目標(biāo)，在開(kāi)展招聘工作時(shí)，往往會(huì)將目光集中在醫(yī)療、科研、管理等領(lǐng)域的高端人才，有時(shí)甚至?xí)诤鲆晫?shí)際人才需求的情況下，通過(guò)提供優(yōu)厚薪資待等方式來(lái)盲目引進(jìn)高素質(zhì)人才，這不僅很容易造成人才浪費(fèi)，同時(shí)還會(huì)給高端人才入職后的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)很多困難，進(jìn)而使醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力及可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Υ蟠蠼档汀?/p>

二、醫(yī)院招聘管理工作創(chuàng)新優(yōu)化的有效路徑

（一）積極拓展招聘渠道

從當(dāng)前醫(yī)院招聘管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，要想實(shí)現(xiàn)招聘管理對(duì)創(chuàng)新優(yōu)化，并借此使自身人才需求得到充分滿足，醫(yī)院首先還需改變招聘渠道過(guò)于單一的現(xiàn)狀，從網(wǎng)絡(luò)、媒體、學(xué)校、內(nèi)部員工等多方面入手，對(duì)招聘渠道進(jìn)行全面拓展，以擴(kuò)大相關(guān)崗位招聘信息的影響力與覆蓋范圍，吸引更多優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘，進(jìn)而為醫(yī)院的人才引進(jìn)提供更多可靠選擇。例如在網(wǎng)絡(luò)招聘方面，醫(yī)院不僅可以在官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、微博等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或第三方招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，同時(shí)還可以建立統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，為應(yīng)聘者了解招聘信息、投遞電子簡(jiǎn)歷提供良好渠道，并對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)展開(kāi)大力宣傳，提高其在各專業(yè)求職者群體中的影響力。而在內(nèi)部招聘方面，則可以充分利用從業(yè)者接觸同行業(yè)人員較多的特點(diǎn)，面向醫(yī)院內(nèi)部展開(kāi)宣傳招聘，鼓勵(lì)醫(yī)院職工推薦資質(zhì)符合要求的外部人員前來(lái)應(yīng)聘，這樣既可以提高招聘工作的效率，同時(shí)也可以進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院招聘信息的覆蓋范圍。

（二）重視人才引進(jìn)規(guī)劃

為保證招聘管理工作的針對(duì)性與有效性，醫(yī)院還需對(duì)提高對(duì)人才引進(jìn)規(guī)劃的重視，在每次開(kāi)展自主招聘前，全面了解醫(yī)院的實(shí)際人才需求及人力資源配置情況，并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)人才需求做出合理預(yù)測(cè)，以便于制定出明確、詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃。首先，從學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的角度來(lái)看，醫(yī)院人才招聘計(jì)劃應(yīng)以中短期規(guī)劃為主，其中中期規(guī)劃的周期需盡量控制在3-5年間，主要面向?qū)W科帶頭人、臨床科研骨干、高素質(zhì)人才等，而短期規(guī)劃的周期則應(yīng)以一年為宜，主要面向常規(guī)崗位的專業(yè)人才。在制定規(guī)劃之前，還要盡量參考醫(yī)院上年度的績(jī)效考核情況，從醫(yī)院整體發(fā)展的全局視角出發(fā)，對(duì)各專業(yè)、各科室、各部門乃至各崗位的員工招聘數(shù)量進(jìn)行合理調(diào)控。其次，為解決崗位招聘要求不夠明確的問(wèn)題，醫(yī)院還需要細(xì)化對(duì)崗位工作要求的描述，在充分聽(tīng)取各崗位基層管理人員、基層職工意見(jiàn)的前提下，將準(zhǔn)確的崗位勝任力模型構(gòu)建起來(lái)，并根據(jù)崗位勝任力模型來(lái)提出各項(xiàng)工作要求，以保證招聘信息中崗位工作要求的詳細(xì)、準(zhǔn)確、清晰。最后，醫(yī)院還需注意在人才引進(jìn)規(guī)劃階段的雙向溝通，不僅要在招聘計(jì)劃制定前與各科室、部門的基層職工進(jìn)行溝通，收集招聘計(jì)劃信息，同時(shí)還要在確定具體招聘計(jì)劃后，將其下發(fā)給基層職工，邀請(qǐng)其針對(duì)本崗位或本科室、部門的招聘計(jì)劃做出客觀評(píng)價(jià)，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

（三）推動(dòng)考核方式創(chuàng)新

從招聘管理中的應(yīng)聘者考核方式來(lái)看，當(dāng)前醫(yī)院還需充分意識(shí)到現(xiàn)有考核方式（筆試加面試）的局限性，并在現(xiàn)有考核方式的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況增加其他考核內(nèi)容或考核標(biāo)準(zhǔn)，以提升應(yīng)聘者考核的客觀性、全面性與公正性。例如在筆試結(jié)束后，可針對(duì)其應(yīng)聘崗位的工作實(shí)際來(lái)設(shè)置專業(yè)技能考核活動(dòng)，組織應(yīng)聘者應(yīng)用專業(yè)技能來(lái)完成模擬工作任務(wù)，以了解其解決問(wèn)題能力、動(dòng)手實(shí)踐能力等各方面素養(yǎng)。而在面試結(jié)束后，則可以增加二次面試環(huán)節(jié)，與通過(guò)多階段考核的應(yīng)聘者展開(kāi)深入溝通，以便于進(jìn)一步了解其個(gè)人品質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)、價(jià)值觀念等情況，為綜合素質(zhì)的合理判斷提供重要參考。

（四）設(shè)定明確招聘目標(biāo)

針對(duì)部分醫(yī)院在高端人才上比較盲目的問(wèn)題，未來(lái)醫(yī)院在招聘管理中還需設(shè)定明確的招聘目標(biāo)，在堅(jiān)持以滿足實(shí)際人才需求為主這一核心原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)各專業(yè)、各科室的人才需求情況及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)定相對(duì)具體的高端人才招聘目標(biāo)與常規(guī)崗位人才招聘目標(biāo)，之后再圍繞該目標(biāo)對(duì)招聘管理所能夠調(diào)用的資源進(jìn)行合理配置，以便于利用有限資源來(lái)取得最大化的人才引進(jìn)效果。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院的招聘管理工作雖然存在著不少的問(wèn)題，但只要醫(yī)院能夠正視人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，明確招聘管理問(wèn)題的根本原因，并從招聘渠道拓展、人才引進(jìn)規(guī)劃、應(yīng)聘者考核方式創(chuàng)新、招聘目標(biāo)設(shè)定等方面入手，采取合適的創(chuàng)新優(yōu)化策略，就必然能夠使招聘管理工作效果得到顯著提升。

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