國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施探究

一、國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的常見問題

（一）在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有至關重要的位置。

其管理制度也要不斷跟上時代發(fā)展的步伐。近幾年，部分國有企業(yè)為了確保企業(yè)人才資源不流失，加強了對企業(yè)人才的管理，引進和實行薪酬績效管理制度，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。同時通過設立目標，對員工崗位職責和工作過程等多方面因素進行綜合的評價，以多勞多得為基本績效標準，對員工進行激勵式的管理方法，提高員工的工作積極性和奉行精神，增強員工對企業(yè)管理制度的認可，提高對企業(yè)的忠誠度，從而有效的提升企業(yè)的收益和市場競爭力。但國企中存在的企業(yè)薪酬績效管理制度體系構建不健全、管理意識比較淡薄、薪酬績效考核缺少公平性等問題，嚴重影響了管理效果，本文以下內(nèi)容就對其進行了相關分析，并提出了有效的解決措施，用以提升企業(yè)工作效率。

（二）企業(yè)薪酬績效管理制度體系構建不健全

根據(jù)對國內(nèi)大部分國有企業(yè)管理體制調(diào)查數(shù)據(jù)分析得出，現(xiàn)階段的國有企業(yè)因受多方面因素的影響，大部分的國企領導人員缺少對薪酬與績效管理的正確認識，重視度不高，忽視了績效管理與企業(yè)長遠發(fā)展的之間的密切關系，導致了國企管理中績效管理成效的不達標，甚至會影響到了企業(yè)員工對于企業(yè)的認同觀和忠誠度，降低了企業(yè)員工的工作效率和奉獻精神，直接影響到了企業(yè)的長效發(fā)展。另外，還有一些國企管理人員在企業(yè)薪酬與績效管理中，考核的形式比較固定單一，而且時不時的會出現(xiàn)一些事后考核管理的情況，這些現(xiàn)象并不利于國企發(fā)展全面薪酬績效管理的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和主動性沒有被調(diào)動起來，從客觀的角度來說，企業(yè)人才沒有了與之奮斗的動力與目標，直接影響的就是企業(yè)核心競爭力水平，長期以往，必然會企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的負面影響。

（三）國企領導者薪酬績效管理意識比較淡薄

隨著社會市場競爭了的日益激烈，部分國企領導者認識到了加強企業(yè)人力資源管理對于提高企業(yè)市場競爭力的重要作用，企業(yè)管理者開始加強了企業(yè)核心人員的重視，加大了后期進步人員的培養(yǎng)，與此同時，還不斷引進國內(nèi)綜合素質水平較高的績效管理人才，以此來提升國企內(nèi)部人才的綜合實力。但是大量事實表明，國有企業(yè)的大多數(shù)領導人員并未正確認識到薪酬績效管理的國企人才資源管理的重要性，使國企薪酬績效管理制度體系只存于表面形式，企業(yè)管理人員并沒有對其進行實際的實時操作，并沒有真正發(fā)揮其最大的管理作用。即使一些國有企業(yè)對薪酬績效管理制度進行了實施，也只是對績效考核制度的進行了設置，并沒用充分認識到薪酬績效管理的重要性，致使企業(yè)員工在日常的工作績效考核中沒有得到公平的對待，降低了他們的工作積極性和奉獻精神，造成了他們對于國企的不認可和忠誠度，影響了企業(yè)人才工作管理工作的順利開展。

（四）薪酬績效考核缺少公平性

每個企業(yè)的薪酬都是與企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核掛鉤的，考核統(tǒng)計人員的主觀意識對考核結果有著直接的影響，其具體表現(xiàn)在績效統(tǒng)計測評人員的測評標準、個人主觀意識問題以及考核的平均測評問題上。第一，測評標準。通常情況下，針對企業(yè)薪酬績效管理問題，企業(yè)管理部門會設有相應的管理只想標準，最為企業(yè)績效人員考核依據(jù)，但其執(zhí)行力度則是由考核人員自行把控，如果考核人員對于績效結果過于嚴格，甚至都超出了考核標準，就會導致被考核人員的績效評價偏低，導致考核不達標，通常薪酬水平就比較偏低；相反，如果考核人員放寬了考核標準，就會導致被考核人員的評價較高，薪酬水平也會隨之“水漲船高”。前者是嚴重損害了員工的利益，而或者是損害的公司利益，倆者均不可取。第二，個人主觀問題。人的本身就具有較強的主觀意識，雖然在一定情況下會受到其他因素的一少部分的影響，但不會影響到其主要觀念的執(zhí)行。在國企內(nèi)部的績效考核中如果績效人員在對員工的考核中直接帶入了個人情感因素，那對被考核人員的評價水平的高低就會有失公允，從而影響到員工的正常薪酬問題。第三，評價考核過于平均。一些績效考核人員為了評價標準的公平性，在平時的考核評價中，不管被考核人員工作水平的高低，“一視同仁”都以中等考核評價進行標注，也長不僅不會增加員工對他的認可，還會給企業(yè)內(nèi)部獎罰機制的有效實施加大了工作難度，不利于企業(yè)對于人才資源的管理。

二、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬績效管理的措施

（一）完善績效管理體系

國有企業(yè)應根據(jù)當前社會發(fā)展形勢，結合企業(yè)自身發(fā)展特點制定符合自身發(fā)展標準化、規(guī)范化、合理化的績效考核制度體系，對具有較強形勢性的績效考核制度進行有效的規(guī)避。同時，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同種類的工作崗位性質，制定與之相應的考核標準，不再單獨關注于對考核成功的測評，還要對日常的工作表現(xiàn)以及工作態(tài)度進行全方面的綜合測評，實現(xiàn)考核結果的公平、公正、公開，提高考核的準確性和時效性，實現(xiàn)薪酬績效管理作用的最大化，為員工的合法權益提供良好的保障同時，有益于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

（二）提高薪酬績效管理的認識度

首先對國企領導者以及高層領導者的傳統(tǒng)企業(yè)管理理念進行轉變，將以往普遍存在的重視企業(yè)績效，疏于對企業(yè)內(nèi)部管理的問題進行有效的解決，對其慣性思維進行轉變與更新，做到國有企業(yè)與社會經(jīng)濟發(fā)展的共同進步，緊跟時代發(fā)展潮流。并將先進的管理知識融入到實際的企業(yè)管理當中，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，正確認識薪酬績效管理對目前國企發(fā)展的重要性。另外，在國企領導者在對薪酬績效管理有正確認識度的基礎上，充分發(fā)揮自身的領導、帶通作用，引導高層管理人員與企業(yè)全體員工積極的參與到薪酬績效管理工作中，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益。其次，增強國有企業(yè)的內(nèi)部文化建設。一是加大對企業(yè)內(nèi)部實行薪酬與績效管理理念的宣傳工作。二是企業(yè)通過組織相關的專題宣傳會、業(yè)務培訓等教學活動，來提高全體員工對于薪酬與績效管理的認識，提高他們對于薪酬績效管理的重視度。

（三）強化薪酬績效管理激勵機制建設的重要性

所有企業(yè)發(fā)展過程中普遍遇到的問題就是人才管理問題，為了最大程度的實現(xiàn)人才價值，防止企業(yè)人才流失情況的發(fā)生，企業(yè)除了要不斷轉變國有企業(yè)的薪酬體系外，還好不斷的建立相應的員工獎罰機制用來激勵員工的工作積極性。具有激勵方式，首先，企業(yè)要結合每個在職員工的工作能力和工作崗位的職責、工作態(tài)度以及員工自身的工作業(yè)績進行綜合的評價后，為員工制定相應的薪酬待遇，其薪酬的制定具有一定的公平性與公正性。其次，基于當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的情況下，為其員工制定符合企業(yè)實際發(fā)展的員工激勵措施，在充分滿足員工的實際經(jīng)濟需求的基礎上激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，保證企業(yè)人才不會因為薪酬績效管理制度的不完善，導致企業(yè)人才的流失。例如，在正確認識薪酬績效管理制度體系的基礎上，重視員工的發(fā)展需求，并制定與其職業(yè)發(fā)展相符的工作激勵制度；對于專注于職業(yè)競升層面的員工，可以為其提供公平的職位競爭平臺，并未其制定提供良好的競爭環(huán)境和獎勵機制。除此之外，國企領導者也要合理的運用情感激勵法，對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的個人進行口頭表揚、頒發(fā)獎章或是升職等激勵措施，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認可，從而有效的提高他們的積極性奉獻精神，對推動國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極的影響。

三、結語

綜上所述，國企在人才管理中實行的薪酬與績效管理辦法對于國有企業(yè)的長效發(fā)展就有十分重要的影響，對于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。在國有企業(yè)加強自身的薪酬與績效管理當中，企業(yè)領導者和高層管理人員首先要提高對薪酬績效管理的認識度，正確認識到薪酬績效管理的對企業(yè)發(fā)展的重要性；然后集合自身實際發(fā)展情況，在不斷優(yōu)化企業(yè)績效管理制度體系的同時，對其考核制度的執(zhí)行力進行有效提升；最后加強企業(yè)薪酬與績效管理激勵制度的建設，強化國企的績效管理措施，提高企業(yè)經(jīng)濟收益。

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