人力資源共享服務模型的成本效益與實施挑戰(zhàn)

當前，市場競爭日趨激烈，企業(yè)正面臨著降低成本和提高效率的雙重壓力，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略中的關鍵組成部分，其優(yōu)化已成為提升企業(yè)競爭力的重要途徑，人力資源共享服務模型在此背景下應運而生。這一模型的應用不僅有助于降低企業(yè)運營成本，還能提升服務的質量和效率，因而被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)所采納。然而，人力資源共享服務模型的實施過程卻面臨著技術整合、組織文化適應、員工接受度等方面的挑戰(zhàn)，這些問題的存在阻礙了共享服務模型的成功實施和長期發(fā)展。基于此，深入探討人力資源共享服務模型在企業(yè)人力資源管理方面的成本效益、實施挑戰(zhàn)以及優(yōu)化策略對于指導企業(yè)正確實施人力資源共享服務模型，提高人力資源管理水平具有重要意義。本研究旨在為企業(yè)提供一套實用的實施框架，幫助他們更好地理解和應用這一模型，從而在競爭激烈的市場環(huán)境中獲得優(yōu)勢，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、人力資源共享服務概述

（一）人力資源共享服務的定義

人力資源共享服務是指企業(yè)集團將各業(yè)務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中在一起，建立一個服務中心，這個服務中心不僅服務于單一業(yè)務單元，而是覆蓋集團所有業(yè)務單元，向它們提供標準化、高效的人力資源管理服務，業(yè)務單元則根據(jù)服務內容向服務中心支付一定的費用。這一模式的引入主要是為了解決傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的重復工作、效率低下、資源浪費等問題，通過集中管理、簡化管理流程以及優(yōu)化資源配置，從而降低成本和提高服務質量。人力資源共享服務的實施需要企業(yè)在基礎設施的建設、信息技術系統(tǒng)的開發(fā)與整合以及員工的培訓和支持進行投資，這些初期的投入為企業(yè)轉向集中化的人力資源管理模式奠定了基礎。

（二）人力資源共享服務的優(yōu)勢

人力資源共享服務的優(yōu)勢體現(xiàn)在降低企業(yè)運營成本、便于企業(yè)加強管控、有效提升企業(yè)效能這三方面。首先是可以降低企業(yè)運營成本，在招聘過程中，共享服務中心可以統(tǒng)一進行人才的篩選和初步面試，減少了各個業(yè)務單元重復進行這一流程的需要，同時共享服務中心也可以利用其規(guī)模優(yōu)勢與供應商談判獲取更優(yōu)惠的價格，這些都有助于降低企業(yè)的總體支出。其次，便于企業(yè)加強管控。在傳統(tǒng)模式中，各業(yè)務單元的人力資源管理獨立操作，這導致政策執(zhí)行和標準化程度不一難以進行有效監(jiān)控。共享服務模型中，所有的人力資源活動都在一個集中的系統(tǒng)內進行，企業(yè)總部可以更容易且全面地監(jiān)督和評估各業(yè)務單元的人力資源管理效果。此外，人力資源共享服務模式的應用還可有效提升企業(yè)效能。在員工培訓和發(fā)展方面，共享服務中心可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求統(tǒng)一規(guī)劃培訓內容和方式，確保所有員工都能接受到最新、最相關的培訓，這樣不僅提升了培訓的質量和效果，也促進了員工的快速成長和企業(yè)目標的達成。人力資源共享服務的優(yōu)勢可以概括為下表1內容：

表1人力資源共享服務的優(yōu)勢及其具體體現(xiàn)

（三）人力資源共享服務模型

HR三支柱模型是戴維·尤里奇在1997年提出的，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）和SSC（共享服務中心）。其中，COE（專家中心）是指企業(yè)內部那些專注于特定人力資源管理領域的專家團隊，這些團隊負責開發(fā)和維護企業(yè)的人力資源政策、程序和最佳實踐，以確保企業(yè)在各個方面都能達到行業(yè)標準。招聘的COE會專注于優(yōu)化招聘流程和策略，提高新員工的質量和適配度；培訓的COE則負責設計和實施員工發(fā)展計劃，提升員工技能和職業(yè)成長。人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）則是指是具有深厚人力資源背景的專家，主要任務是理解業(yè)務部門的需求，提供定制化的人力資源解決方案，以幫助部門提升運營效率和團隊表現(xiàn)。共享服務中心（SSC）負責企業(yè)中大量的、重復性的人力資源任務，包括員工數(shù)據(jù)管理、薪酬和福利處理、員工關系管理等，通過集中處理來顯著提高處理速度和效率，同時降低成本[3]。尤里奇的HR三支柱模型實質上是企業(yè)人力資源功能的一個全面架構，旨在通過分工明確、專業(yè)化運作和戰(zhàn)略一體化提升人力資源管理的整體效能和對業(yè)務的支持能力。戴維·尤里奇提出的HR三支柱模型中每一支柱的定義和主要職責如下表2所示：

表2HR三支柱模型

二、人力資源共享服務模型的成本效益分析

（一）初始投資與運營成本

關于初始投資成本，這部分成本主要包括了建設或整合信息技術系統(tǒng)、設立共享服務中心的物理或虛擬基礎設施以及員工培訓和過渡期管理支持的費用。其中，信息技術系統(tǒng)的建設或整合是實施人力資源共享服務模型的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)需要投資于高效的人力資源信息系統(tǒng)，支持數(shù)據(jù)集中管理和高效流通；且系統(tǒng)的設計需保證可擴展性和安全性，確保能夠適應企業(yè)未來的擴展需求和保護敏感信息。盡管初期投資較大，但長期來看一個集成化的信息系統(tǒng)將能夠顯著提高數(shù)據(jù)處理效率，降低錯誤率，從而達到優(yōu)化人力資源管理流程的效果。設立共享服務中心的基礎設施建設也是一筆不小的支出，無論是物理中心還是虛擬平臺都需確保具備足夠的操作空間和技術支持來滿足全企業(yè)的人力資源管理需求。物理中心需要租賃或購買辦公空間，配置必要的辦公設備和通信設施；虛擬中心則需要投資在云服務和網(wǎng)絡安全上，確保服務的連續(xù)性和數(shù)據(jù)的安全。在這一過程中，為確保能夠更好的應用人力資源共享服務模型，企業(yè)還需投入資金進行員工培訓，這部分培訓成本雖然初期較高，但對于提升員工效能和確保服務質量有著長遠的正面影響。共享服務模型的運營成本則主要指的是日常管理、技術支持和人力資源的連續(xù)投入。管理運營成本主要包括了人力成本和日常運維費用，人力成本是共享服務中心最大的開支之一，涉及支付HR專業(yè)人員和支持團隊的薪資；日常運維費用則包括了信息系統(tǒng)的維護、設施管理費用等，這些都是確保共享服務中心持續(xù)有效運作的必要支出。技術支持費用也是運營成本的重要組成部分，隨著技術的發(fā)展和企業(yè)需求的變化，持續(xù)的技術投入是非常必要的，軟件升級、硬件更換以及防范網(wǎng)絡安全威脅的相關費用不可避免。

（二）長期財務收益

首先是資本效率的提升，資本效率的提升是人力資源共享服務模型長期財務收益中的一個重要內容。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，每個部門都需要投入相應的資金用于設施、技術和人員，這種模式雖然在某些情況下能夠提供定制化的服務，但也導致了資源的重復投入和利用率低下。引入人力資源共享服務模型后，由于核心人力資源功能如薪資管理、員工福利、招聘流程等被集中至一個共享中心，相關的資本投入如信息系統(tǒng)、辦公設施等可以在整個組織中共享使用，從而顯著提高了資本的使用效率、減少了重復設施的需求，使得企業(yè)能夠將原本分散在各個業(yè)務單元的資本集中投入到核心業(yè)務的發(fā)展上，提高整體資本回報率。其次，人力資源共享服務模型還能實現(xiàn)長期運營成本的降低。具體而言，在人力成本方面，共享服務模型使得企業(yè)能夠減少對人力資源專業(yè)人員的依賴，尤其是在非核心業(yè)務的人力資源管理上，共享服務中心以標準化流程和高度自動化的系統(tǒng)減少了手動操作的需求，從而減少了整體的人員配置。技術的規(guī)模化應用同樣帶來了運營成本的降低，在人力資源共享服務模型中，先進的人力資源信息系統(tǒng)被用于自動化大量的數(shù)據(jù)處理和報告任務，這種自動化減少了人為錯誤的發(fā)生，提高了處理速度和準確性，長期來看，系統(tǒng)的高效運作可以減少因錯誤或延誤造成的潛在成本。人力資源共享服務模型通過集中管理使得合規(guī)監(jiān)控和風險管理更為集中和系統(tǒng)化，有助于避免因遵守不同地區(qū)和國家法律法規(guī)的疏忽而產生的罰款和訴訟費用。人力資源共享服務模型的成本效益可以概括為下表3內容：

表3力資源共享服務模型的成本效益分析

三、人力資源共享服務模型的應用過程中面臨的挑戰(zhàn)

（一）技術整合與數(shù)據(jù)安全

技術整合的復雜性來源于現(xiàn)有系統(tǒng)的多樣性和技術遺留問題，大多數(shù)企業(yè)在引入人力資源共享服務模型之前已有各自獨立運行的人力資源信息系統(tǒng)，這些系統(tǒng)在技術架構、數(shù)據(jù)格式和操作界面上存在一定的差異，因此將這些分散的系統(tǒng)整合到一個統(tǒng)一的共享服務平臺上就需要處理各種兼容性問題。比如，不同系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換和處理需要額外的中間件或自定義的接口程序，這不僅增加了技術實施的復雜度，還引發(fā)了數(shù)據(jù)處理效率的下降。同時，技術整合還需要在整個企業(yè)范圍內統(tǒng)一信息技術的標準和流程，進行大規(guī)模的系統(tǒng)升級或替換，這種廣泛的技術變動會導致操作中斷或服務質量的暫時下降，從而影響企業(yè)的日常運營。數(shù)據(jù)安全問題也是技術整合過程中不可忽視的挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理領域，涉及大量敏感的個人信息和企業(yè)數(shù)據(jù)。共享服務模型的實施增加了數(shù)據(jù)管理的集中度，雖然可以提升數(shù)據(jù)安全的管理效率，但同時也使得系統(tǒng)更容易成為網(wǎng)絡攻擊的目標。一方面，當集中存儲大量敏感數(shù)據(jù)的系統(tǒng)遭到破壞，其影響范圍和后果要遠大于分散系統(tǒng)。攻擊者可通過單一的入侵點獲取或破壞大量數(shù)據(jù)，對企業(yè)的財務和聲譽造成嚴重損害；且隨著數(shù)據(jù)量的增加，維護其安全性的難度也會相應增加，這需要企業(yè)投入更多的技術和財力來保護數(shù)據(jù)不被非法訪問或泄露。另一方面，不同國家和地區(qū)對數(shù)據(jù)保護有著不同的法律要求和標準，企業(yè)需要確保其數(shù)據(jù)處理和存儲方式符合所有相關法規(guī)，這不僅增加了法律合規(guī)的復雜性，還會因為需要實施多套保護措施而增加成本。

（二）組織變革管理

在實施人力資源共享服務模型時，企業(yè)需要重組其人力資源管理流程，調整崗位、職責以及工作方式。對于習慣了傳統(tǒng)操作方式的員工來說，擔心新模式會影響到他們的職業(yè)穩(wěn)定性，減少晉升機會或增加工作負擔；同時，如果變革的目標、計劃和預期成果沒有被清楚、明確地傳達給所有相關人員，員工會感到自己被忽視或不重視，從而對變革持有疑慮，致使其不愿意主動去運用人力資源共享服務模型。另一方面，組織變革管理的挑戰(zhàn)還體現(xiàn)在其對企業(yè)文化的潛在影響上。企業(yè)文化是指一組內化的價值觀和行為規(guī)范，影響著員工的行為和組織的決策方式，實施人力資源共享服務模型需要對這些長期建立的文化做出調整以適應新的工作流程和管理方式。在一些情況下，變革也會影響現(xiàn)有的權力結構和獎勵機制，從而影響員工的工作態(tài)度和行為。如果處理不當，將導致員工離職率增加，特別是那些高技能和高績效的員工，這些員工的流失對企業(yè)的長遠發(fā)展而言帶來了不利影響。

（三）文化適應與員工接受度

當企業(yè)嘗試實施人力資源共享服務模型時，常會遇到不同的組織文化之間的沖突。每個業(yè)務單元在未實施人力資源共享服務模型之前已形成了自己獨特的文化特質，這些特質反映了各單位的工作方式、價值觀念以及員工之間的互動模式，一旦開始實施，這些原有的文化特質與新的工作模式之間就會發(fā)生沖突。集中化的服務模型要求標準化的流程和統(tǒng)一的管理，這與那些更傾向于自主和靈活的單位文化相抵觸，在這種情況下，員工會感到自己的工作方式和價值觀被忽視或削弱，這種感覺可引發(fā)抵觸情緒。這種文化沖突不僅影響了個體員工的工作滿意度和效率，也會影響整個組織的協(xié)同工作和整體氛圍。除了文化沖突之外，員工在心理上對人力資源共享服務模型的適應也是一個不容忽視的問題。改變固有的工作方式和習慣要求員工重新學習和適應，這會讓一些員工心理上產生不確定性和失控感。在人力資源共享服務模型中，很多原本由個人或小團隊獨立完成的任務現(xiàn)在被轉移到了遠程的共享服務中心，這種變化導致員工感到他們對工作的控制減少，他們的專業(yè)能力和地位受到威脅。而對未來的不確定性，如對職位穩(wěn)定性的擔憂、對新角色和責任的不了解以及對職業(yè)發(fā)展路徑的模糊都會影響員工的心理狀態(tài)和工作投入。這種心理適應困難如果沒有得到妥善處理，將直接影響員工的工作積極性，從而影響到人力資源共享服務模型的實施效率和效果以及企業(yè)的長期發(fā)展和競爭力。

四、人力資源共享服務模型的應用優(yōu)化策略

（一）強化技術支持與安全策略

技術支持的強化需要從系統(tǒng)的可靠性和用戶支持兩個層面著手，具體而言，應選擇高性能的技術平臺和工具以處理大量的數(shù)據(jù)請求并保持穩(wěn)定運行，系統(tǒng)的選擇應考慮到其與現(xiàn)有企業(yè)技術環(huán)境的兼容性以及未來的擴展性，持續(xù)監(jiān)控系統(tǒng)性能并定期進行系統(tǒng)優(yōu)化和升級，以適應組織發(fā)展和技術進步帶來的新需求。同時，建立一個響應迅速的技術支持團隊，負責解決日常的技術問題、提供用戶培訓以幫助員工更好地使用系統(tǒng)。技術支持團隊應具備高級的技術專業(yè)知識和出色的問題解決能力，以確保任何技術問題都能快速得到解決，減少對業(yè)務運行的影響。而在安全策略的強化方面，在人力資源共享服務模型實施中涉及到大量敏感的員工信息，因此需要強化數(shù)據(jù)。對此，可采用行業(yè)領先的加密標準確保所有數(shù)據(jù)在傳輸和存儲過程中的安全性，以有效防止數(shù)據(jù)泄露；實施多因素認證系統(tǒng)（設置復雜的密碼政策、定期更換密碼以及使用生物識別等高級認證技術）增加訪問控制的嚴格性，確保只有授權用戶才能訪問敏感數(shù)據(jù)。在這一過程中，組織還需要定期進行安全漏洞掃描和滲透測試，以便及時發(fā)現(xiàn)并修補安全漏洞。

（二）實施有效的變革管理程序

管理層必須確保變革的原因、變革將帶來的改變以及這些改變對員工個人及團隊的直接影響都被明確地傳達給所有員工，為此，應制定一個詳盡的溝通計劃，明確指出在變革的不同階段應傳達哪些關鍵信息，并通過內部網(wǎng)絡、電子郵件、員工大會和小組會議等方式進行信息的傳遞。同時，還應建立一個開放的反饋環(huán)境，鼓勵員工提出他們的疑問和擔憂并對這些反饋做出及時且具體的回應。深度的員工參與是變革管理的另一大支柱，員工參與不僅僅意味著讓員工了解變革發(fā)生的事實，更重要的是讓員工成為變革過程的一部分。組織可以設立特定的變革小組，由不同部門的代表組成，這些小組成員不僅能提供關于部門特定需求的洞見，還能在他們的同事中傳播變革的積極影響。通過這樣的參與，員工可以感受到自己對于組織變革的重要性，從而增強他們對變革的承諾和支持。并且，當員工在變革過程中扮演更積極的角色時，他們對新系統(tǒng)的適應也會更加順利。

（三）增強跨文化培訓與溝通

跨文化培訓應圍繞理解文化差異的重要性、提升跨文化交流技巧以及培養(yǎng)文化敏感度進行，基于此，組織可以設計一系列具有針對性的培訓課程，為員工講解不同文化的基本特征、價值觀、交流方式、決策過程等，并采用情景模擬和角色扮演的方式讓員工親身體驗和解決跨文化交流中遇到的問題。培訓還應包括教育員工如何有效地在多文化環(huán)境中展示敬意和包容性以及如何避免文化偏見和刻板印象，這有助于建立一個更加和諧和支持多樣性的工作環(huán)境。定期的跨文化培訓不僅能提升員工的文化意識，還能增強團隊之間的協(xié)作和信任，從而提高整個組織的運作效率。在溝通方面，組織應定期進行團隊建設活動以促進不同文化背景的員工之間的互動和交流；也可以使用多語言的內部通訊和文檔，提供翻譯和同聲傳譯服務，以減少語言障礙帶來的溝通問題。此外，領導層應該展示出跨文化溝通的良好示范，通過自身的行為來鼓勵員工在日常工作中采用開放和尊重多樣性的溝通方式。通過對跨文化培訓和溝通的持續(xù)投資和優(yōu)化，組織不僅能夠提高跨文化團隊的協(xié)作效率，還能在全球范圍內塑造更加統(tǒng)一和和諧的企業(yè)文化。

五、結語

綜上，人力資源共享服務模型在企業(yè)人力資源管理方面的應用不僅有助于實現(xiàn)成本的直接節(jié)約，而且還可通過提升服務質量和響應速度間接提高企業(yè)的整體競爭力。本文探討了這一模型的應用過程中的技術整合的復雜性、數(shù)據(jù)安全、變革管理相關的人員適應和文化調整問題，提出了針對性的策略。這些策略的實施將能夠讓人力資源共享服務模型發(fā)揮更大的效益，推動企業(yè)向更高效、更經(jīng)濟方向發(fā)展。

文章來源：  《中國集體經(jīng)濟》   http://k2057.cn/w/jg/1406.html