淺析高職院校績效工資改革辦法——以湖北省某高職院校為例

2013年，湖北省某高職院校（后面簡稱P學(xué)院）起草通過了《P學(xué)院實施績效工資暫行辦法（草案）》（簡稱辦法），并根據(jù)此辦法在P學(xué)院實施績效工資。經(jīng)過幾年時間的運行，現(xiàn)有辦法的激勵機制不充分、不健全的問題日益凸顯。為此，P學(xué)院為了進(jìn)一步優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，完善激勵機制，建立關(guān)系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的績效工資管理運行體系，促進(jìn)教職工切實履行崗位職責(zé)，依據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合學(xué)校實際，于2018年在原辦法草案的基礎(chǔ)上對績效工資進(jìn)行了改革。

1  績效工資改革的內(nèi)容

1.1  績效工資構(gòu)成

原有辦法的績效工資由兩部分構(gòu)成：基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)等因素；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素。而在新的改革辦法中，在原有的績效工資構(gòu)成的基礎(chǔ)上增加了一個項目：競爭性績效工資。競爭性績效工資（專指獎勵性績效中二次分配部分）主要體現(xiàn)工作量差異和實際貢獻(xiàn)等因素。

1.2  績效工資標(biāo)準(zhǔn)

P學(xué)院將教師崗分為12個等級：教授2-4級，副教授5-7級，講師8-10級，助教11-12級，員13級。每個等級均定有不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，以講師十級為例：改革前基礎(chǔ)性績效工資為2023元/月，改革后為2703元/月，基礎(chǔ)性績效工資有所增長；改革前獎勵性績效工資為2592元/月，改革后為1928元/月，獎勵性績效工資降幅明顯，是由于引入了競爭性績效工資的緣故。

1.3  績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于引入了競爭性績效工資，績效考核標(biāo)準(zhǔn)引入了單位（部門）目標(biāo)考核績效、中層干部考核績效、超課時績效、專項工作績效、表彰獎勵績效，比以前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加細(xì)化和量化，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2  績效工資改革的效果

績效工資改革的效果還是很明顯的，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，績效工資改革進(jìn)一步提高了教師整體的收入水平，使全體教師能夠真正體會到學(xué)校在貫徹國家今年1月所發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中明確提出的“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”的決心和信心。還是以講師十級為例：

改革前講師十級的績效工資收入為基礎(chǔ)性績效工資（2023元）+獎勵性績效工資（2592元）=4615元，改革后的績效工資為基礎(chǔ)性績效工資（2703元）+獎勵性績效工資（1928元）=4631元，比原來的績效工資提高了16元，這還沒算上競爭性績效工資。

其次，激勵效果明顯。引入競爭性績效工資，按照“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，合理拉開差距，堅持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對有能力且積極性高的教師進(jìn)行獎勵，使許多能力強的優(yōu)秀教師工作積極性大幅提高，也帶動了周邊的教師，學(xué)校的科研實力和教學(xué)水平有很大的提升，為實現(xiàn)學(xué)校的“十二五”建設(shè)發(fā)展目標(biāo)提供強有力的人力資源保障和支撐。

3  績效工資改革存在的問題

績效工資改革雖說效果明顯，但也存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：

3.1  績效工資改革缺乏一線教師參與，績效工資未能體現(xiàn)內(nèi)部公平

此次績效工資改革學(xué)校并未在教職工大會上予以討論，而是在中層干部大會上進(jìn)行了討論，因此討論的結(jié)果是績效工資整體水平管理崗高過教師崗，例如：管理崗正處級的績效工資和四級教授一樣。但同樣的績效工資，管理崗和教師崗的工作強度和付出是不一樣的。因此這種討論結(jié)果可能會導(dǎo)致一部分教師把走管理崗位當(dāng)作提高工資水平的捷徑，從而放棄教學(xué)與科研，這與學(xué)?？冃ЧべY改革的初衷是相違背的。同樣這種討論結(jié)果也可能會導(dǎo)致一部分教師對績效工資改革產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效工資改革進(jìn)一步的實施和運行。

3.2  教師崗位績效考核指標(biāo)客觀、量化、具體，而管理崗位績效指標(biāo)主觀、非量化、模糊

此次改革辦法中明確指明績效考核指標(biāo)主要依據(jù)教職工教學(xué)（管理與服務(wù)）、科研、育人、社會服務(wù)等工作考核的因素，其中，四項考核中有單項考核不合格者年度考核不得評為優(yōu)秀等次。并且學(xué)校有專項的文件詳細(xì)說明了教師崗位這四項考核的量化指標(biāo)，比如說在《P學(xué)院教學(xué)工作考核辦法》中要求講師一年的教學(xué)工作量得滿足320課時，在《P學(xué)院科研工作考核辦法》中要求講師十級科研工作量得分得滿足至少16分等。但關(guān)于管理崗位的績效考核指標(biāo)確卻沒有相對應(yīng)的專項文件予以說明，只在《P學(xué)院人事分配制度實施辦法》當(dāng)中有比較主觀和模糊的考核指標(biāo)。教師崗和管理崗的考核用的是不同體系的標(biāo)準(zhǔn)，很難讓教職工認(rèn)同，尤其是教師的認(rèn)同?？己梭w系的設(shè)計不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)，會導(dǎo)致教師懷疑考核的公正性和公平性。

3.3  績效工資改革前后的溝通工作未做到位

前面提到了績效工資改革辦法并未向廣大的教職工予以公布，等教職工發(fā)現(xiàn)工資變動了之后才有相關(guān)干部予以解釋和說明。這種做法可能會帶來很糟糕的結(jié)果，因為溝通的重要性在于它對教職工的公平感有著明顯的影響。一方面，由于工資對于教職工來說太重要了，因此在缺乏溝通的情況下，工資問題往往成為流言蜚語的主題，教職工經(jīng)常會基于很多不完整的信息來做出種種假設(shè)，而這些假設(shè)往往會對他們的工作動機以及工作結(jié)果產(chǎn)生強烈的影響。另一方面，在制定和執(zhí)行績效工資改革辦法的時候，缺乏溝通可能會無法獲得教職工的理解與配合，縱使設(shè)計再好的辦法也無法達(dá)到預(yù)期的效果。再者，互聯(lián)網(wǎng)的普及使教職工越來越容易獲得關(guān)于其他學(xué)校的教職工所獲得的績效工資狀況，所以學(xué)校如果不主動就此與教職工進(jìn)行溝通，對自己的辦法做出解釋，就很難使績效工資改革對教職工的公平感和滿意感產(chǎn)生積極的影響。

4  績效工資改革改進(jìn)措施

4.1  群策群力，創(chuàng)造內(nèi)部公平

根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平,只要員工有參與的權(quán)利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。

因此，倘若學(xué)校能夠在此辦法運行一段時間后，召開教職工大會或者以其他方式來討論是否需要對此辦法進(jìn)行修訂，讓處于一線的教職工參與進(jìn)來，使教職工在參與中了解辦法制定的原則、利弊，那么就能使教職工很好地配合學(xué)校政策的實施，減少改革的阻力，提高教職工的積極性。而且有著一線教職工的參與，績效工資的制定也能做到真正意義上的公平合理，不會讓人誤認(rèn)為此次的改革是官效工資改革。

4.2  科學(xué)、合理的設(shè)計績效考核指標(biāo)體系

要成立由校領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教職工代表和人力資源專家組成的績效考核工作小組，統(tǒng)籌規(guī)劃更加科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。應(yīng)該設(shè)計專項的管理崗位的績效考核文件，這樣才能做到內(nèi)部公平。另外，對教師崗和管理崗不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效考核，量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)都應(yīng)該存在，因為量化指標(biāo)側(cè)重于考核工作結(jié)果，而非量化指標(biāo)側(cè)重于考核工作過程，設(shè)置合理比例的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)的績效考核才更加全面、客觀和具體。拿管理崗的績效考核來說，不能只注重考核工作過程而不注重工作結(jié)果，所以可以適當(dāng)?shù)膶⒁恍╆P(guān)鍵績效指標(biāo)加以量化，比如可以衡量管理部門對教學(xué)的支持力度，通過“教學(xué)部門滿意度”、“內(nèi)部服務(wù)響應(yīng)速度”等指標(biāo)來衡量。這些指標(biāo)可由相關(guān)的教學(xué)部門進(jìn)行評判，由人事部進(jìn)行收集審核數(shù)據(jù)后，形成量化指標(biāo)對管理部門進(jìn)行考核。這樣對管理崗進(jìn)行的考核，其結(jié)果會更讓廣大教職工信服，也更能量化、診斷、提升工作環(huán)節(jié)的效率，以達(dá)到績效提升之目的。

4.3  進(jìn)行有效溝通

盡快通過多元化的渠道與教職工進(jìn)行溝通以消除教職工對新的改革辦法的不安和抵觸情緒，提高教職工對績效工資改革的滿意度。另外，要實現(xiàn)有效溝通，有兩點是需要注意的：（1）溝通不可能存在于真空之中，因此它不能是靜止不動的，必須時刻保持自身的動態(tài)性和靈活性；必須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合學(xué)校的大環(huán)境加以考慮。有效的溝通能夠很好地強化學(xué)校的戰(zhàn)略和變革本身，并成為聯(lián)系它們的紐帶。（2）溝通必須是公開、誠實和直截了當(dāng)?shù)?。在條件允許的情況下，教職工應(yīng)該能夠及時、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得學(xué)校在績效工資改革方面的各種信息，很多時候，信息缺乏往往會讓人覺得不安甚至恐懼。

只有借助良好的溝通才能真正發(fā)揮有效激勵教職工以及提高學(xué)校績效的作用。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://k2057.cn/w/qk/21223.html