大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理探析

新世紀(jì)以來，通信技術(shù)得到了巨大發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)使我們的生活發(fā)生了前所未有的變革。我們需要接觸的信息量數(shù)據(jù)量呈幾何方式增長，促成了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)就是互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的產(chǎn)物。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)滲透到社會生活的方方面面，大數(shù)據(jù)能夠?qū)Ａ啃畔⑦M(jìn)行有效分析和提取。在這種技術(shù)背景下，企業(yè)也積極推進(jìn)大數(shù)據(jù)在管理方面的應(yīng)用，其中人力資源績效管理對大數(shù)據(jù)技術(shù)的需求愈來愈迫切，同時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)也能提供更加準(zhǔn)確、高效和客觀的信息反饋，讓企業(yè)人力資源績效管理更加科學(xué)和創(chuàng)新。

1  大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)時(shí)代

“大數(shù)據(jù)”的概念最早是由全球知名咨詢公司麥肯錫提出的，麥肯錫指出“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到當(dāng)今生活的每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，并且正在成為越來越重要的資產(chǎn)，企業(yè)的數(shù)據(jù)尤其重要”。從計(jì)算機(jī)科學(xué)專業(yè)角度定義，大數(shù)據(jù)（big data）是指在一定時(shí)間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。從通俗角度上來講，大數(shù)據(jù)是在信息化和網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)下產(chǎn)生的海量信息和數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)量呈現(xiàn)幾何式的爆炸增長，具有數(shù)據(jù)量龐大、數(shù)據(jù)類型豐富、數(shù)據(jù)處理迅速等特點(diǎn)。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅速發(fā)展，人們逐漸開始對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和利用，逐步促成了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來。2012年以來，大數(shù)據(jù)（big data）一詞被越來越頻繁的被提及，其在金融、軍事、通訊、教育等領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。伴隨著企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程，大數(shù)據(jù)開始走進(jìn)現(xiàn)代化的企業(yè)管理領(lǐng)域。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用過程中需要注意：一是大數(shù)據(jù)時(shí)代產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是全面的和整體性的，并不是傳統(tǒng)意義上進(jìn)行的抽樣調(diào)查和樣本數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)是時(shí)時(shí)刻刻產(chǎn)生的一切相關(guān)數(shù)據(jù)，應(yīng)該從整體性和完整性角度去考慮數(shù)據(jù)特征，在海量信息里分析和把握事實(shí)真相；二是大數(shù)據(jù)時(shí)代下更應(yīng)該學(xué)會認(rèn)識事物間的彼此聯(lián)系，深入了解因果特征，避免大量錯(cuò)誤和無用數(shù)據(jù)的誤導(dǎo)。

2  企業(yè)人力資源績效管理對大數(shù)據(jù)技術(shù)的迫切需求

2.1  傳統(tǒng)人力資源績效管理方式效率低下

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理中，存在諸多急需解決的問題，比如績效考核指標(biāo)過于模糊、不及時(shí)的績效反饋方式等問題。在當(dāng)今的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，有許多人錯(cuò)誤的將人力資源管理單一的認(rèn)為是人力部門的職責(zé)，沒能將人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略資源的高度，僅僅是在年終考核表上增加績效等相關(guān)內(nèi)容，其績效管理理念陳舊脫時(shí)。在企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式下，績效管理主要依靠考核者的記錄和個(gè)人分析，難免摻雜個(gè)人主觀情感，因此難以做到公正、全面、客觀，這對企業(yè)的長期發(fā)展是不利的，也削弱甚至誤導(dǎo)了績效管理的意義。當(dāng)前企業(yè)的績效管理模式多為定期的考核，每年考核次數(shù)有限 ，也就無法及時(shí)反饋到?jīng)Q策者和之后的工作目標(biāo)設(shè)定上，效率的低下嚴(yán)重影響了績效管理應(yīng)有的作用。

2.2  大數(shù)據(jù)運(yùn)用于企業(yè)績效管理的必要性

人力資源管理不同于企業(yè)一般的資產(chǎn)管理，其承擔(dān)著企業(yè)人才遴選、提高人才競爭力、完善員工與企業(yè)良好關(guān)系的重要作用。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績效管理必然要涉及到大量的原始數(shù)據(jù)，例如員工的起始入職能力、身體素質(zhì)狀況、在企業(yè)的成長軌跡、培訓(xùn)經(jīng)歷、考核記錄等各方面的數(shù)據(jù)，這些都是人力資源績效管理的重要原始資料。隨著企業(yè)體量的增大，員工人數(shù)的增多，迫切需要現(xiàn)代化的績效管理手段。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效的分析和挖掘潛力數(shù)據(jù)，為企業(yè)的決策和部門的工作計(jì)劃提供有力的參考價(jià)值。當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理越來越細(xì)化的數(shù)據(jù)需求，人力資源績效管理需要深度關(guān)注和預(yù)測員工的發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析預(yù)測正是大數(shù)據(jù)技術(shù)的擅長之處，這就極大的表明了大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用于現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效管理的必要性。

3  大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的有利影響

3.1  對員工潛力進(jìn)行深入挖掘

大數(shù)據(jù)背景下，現(xiàn)代企業(yè)管理需要對員工的各種信息進(jìn)行記錄，采用信息化手段將員工的學(xué)歷、愛好、特長、業(yè)績、考勤以及獎(jiǎng)懲等情況進(jìn)行詳細(xì)的實(shí)時(shí)的記錄。依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)手段和科學(xué)的分析模式進(jìn)行智能化評定，評定每一位員工的綜合素質(zhì)，深入挖掘員工的潛力，進(jìn)而形成員工檔案數(shù)據(jù)庫為企業(yè)的發(fā)展和決策提供人力支持。另一方面，基于員工檔案數(shù)據(jù)庫可以幫助企業(yè)制定出更科學(xué)的績效管理模式，眾所周知績效管理環(huán)節(jié)員工最重視的是公平和公正，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用可以高效的全面的評價(jià)員工，真正做到評價(jià)考核的公正公開，維持完善員工和企業(yè)的良好關(guān)系。

3.2  對人才發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃

企業(yè)的持續(xù)且有競爭力的發(fā)展離不開人才的儲備和規(guī)劃，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下積極采用新的科學(xué)的績效管理模式將有助于企業(yè)人才發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃。通過采用信息化的云技術(shù)和移動互聯(lián)技術(shù)，可以降低人力部門的重復(fù)工作量，將工作重心轉(zhuǎn)變到企業(yè)人力、人才的規(guī)劃上來。通過大數(shù)據(jù)智能化分析，從整體的戰(zhàn)略性角度進(jìn)行績效管理方式的改善和優(yōu)化。通過大數(shù)據(jù)績效管理進(jìn)行員工的合理激勵(lì)，對員工進(jìn)行有科學(xué)精準(zhǔn)的培養(yǎng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值最大化。

3.3  對企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容是通過一系列措施改善和優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，進(jìn)而形成高效化、精細(xì)化的科學(xué)架構(gòu)形式。從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來看需要的是透明化和扁平化的管理模式，需要對人力資源合理高效的協(xié)調(diào)調(diào)動。大數(shù)據(jù)背景下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá)滿足了各部門之間的高速、大量信息傳遞需求。同時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)利用先進(jìn)的智能分析模式對收集到的信息進(jìn)行匯總和評定，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織形式。在信息分析過程中，大數(shù)據(jù)的科學(xué)性和前瞻預(yù)測性得到了大量的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)可以高效的促進(jìn)管理扁平化，提升人力資源績效管理的水平。

4  大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的新型措施

互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，將極大地推進(jìn)現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系的變革。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用為人力資源管理提供了智能化的手段，對數(shù)據(jù)的云分析、云計(jì)算等將更好的促進(jìn)人力資源據(jù)績效管理。企業(yè)需要從以下三方面創(chuàng)新大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理方法：

4.1  擴(kuò)大數(shù)據(jù)來源，完善人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息

傳統(tǒng)方式下人力資源績效管理的員工信息主要包括：員工性別、年齡、學(xué)歷、獎(jiǎng)懲情況、工作經(jīng)驗(yàn)等。這些數(shù)據(jù)組成了員工的基本數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)的人力調(diào)動安排提供信息，也為績效管理提供了主要參考。在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，企業(yè)需要擴(kuò)大數(shù)據(jù)來源，通過計(jì)算機(jī)云技術(shù)獲得更多的人員信息：包括人員流動情況、企業(yè)內(nèi)部流動率、人力招聘情況等，員工的興趣愛好、思想狀況、企業(yè)忠誠度等各方面信息，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)云分析的特點(diǎn)。

4.2  優(yōu)化考核制度，改革人力資源績效管理評價(jià)體系

依托網(wǎng)絡(luò)化大數(shù)據(jù)技術(shù)，從定量定性雙角度制定科學(xué)的人性化的人力資源績效評價(jià)體系。由于大數(shù)據(jù)的強(qiáng)大分析預(yù)測能力，企業(yè)可以更加細(xì)化績效考核內(nèi)容，比如細(xì)分服務(wù)態(tài)度、量化客戶滿意度、數(shù)字化員工的銷售額回報(bào)率等等信息，在定性方面完整記錄員工的滿意度、創(chuàng)新精神、合作意識、忠誠度等的變化情況。使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析預(yù)測員工的潛在價(jià)值，改善人力資源績效考評體系。

4.3  更新管理技術(shù)，推進(jìn)人力資源績效管理大數(shù)據(jù)化

在企業(yè)辦公中要積極推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化信息化辦公建設(shè)，人力資源管理中緊跟時(shí)代發(fā)展，采用網(wǎng)絡(luò)化的360度績效管理考核方法。信息化的大數(shù)據(jù)辦公理念應(yīng)該深入人心，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)簡化績效管理工作以及加大企業(yè)內(nèi)部人員交流，提供更豐富的員工關(guān)系數(shù)據(jù)。依靠大數(shù)據(jù)渠道企業(yè)管理人員要善于挖掘員工和企業(yè)之間的關(guān)系，依照大數(shù)據(jù)信息透徹分析員工特征、企業(yè)需求等要素。

5  結(jié)語

新世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們身處數(shù)據(jù)爆炸式增長的環(huán)境之中，各行各業(yè)也處在信息時(shí)代的挑戰(zhàn)之中。因此對海量數(shù)據(jù)的挖掘愈來愈成為企業(yè)的發(fā)展契機(jī)，通過對大量數(shù)據(jù)的整合分析我們可以得到事物發(fā)展的規(guī)律和方向。對于企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為企業(yè)人力資源發(fā)展提供重要參考，利用大數(shù)據(jù)移動互聯(lián)技術(shù)創(chuàng)新人力資源績效管理措施，完善和改革企業(yè)績效考評體系，改善人員和企業(yè)的關(guān)系，才能促進(jìn)企業(yè)的長久健康發(fā)展。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://k2057.cn/w/qk/21223.html