基于需求層次理論下的高校人力資源管理改革探析

要想在高校人力資源中確保改革機制的有效性，就需要對相應(yīng)的激勵機制進行細致的考量，而將需求層次理論作為基礎(chǔ)，對于激發(fā)高校教職工的積極性與創(chuàng)造性具有促進作用。近幾年，雖然已經(jīng)陸續(xù)提出了各項管理方案，并且也進行了實踐與探索，但是相對來說沒有得到明顯改善的問題就在于沒有挖掘教師對于教學(xué)的源動力與激情，所以為了能夠徹底改變現(xiàn)狀，就必須對以需求層次理論為基礎(chǔ)的高校人力資源改革進行利用，以求得新的突破口。

1  需求層次理論解析

在需求層次理論中，其主要分為五個部分，分別是生理、安全、社會交往和尊重以及自我實現(xiàn)。接下來我們將對此進行綜合闡述。

第一，關(guān)于生理需要，說的就是人類出于生存而產(chǎn)生的最本質(zhì)、最原始的基本需要，其體現(xiàn)上人們的衣食住行之上，同時也包含繁衍方面的需要，這也被稱為生理機能的需要，這幾項生理需要都是人類最為強烈且基本無法回避的。

第二，安全需要，安全需要所說的就是當人類需要保證身體和心理免受外界環(huán)境的影響而感受到恐懼。例如穩(wěn)定的工作、強大的治安力量以及生活中的福利條件優(yōu)化等都算是人類在安全需要方面的內(nèi)容，同時企業(yè)包含人身安全與沒有遭受疾病痛苦等，當人類已經(jīng)可以滿足自己的生理需要時，就會產(chǎn)生安全需要。

第三，社會交往的需要，這部分的需要主要分為兩個部分，分別是社交感與歸屬感。將社交感與歸屬感結(jié)合起來就是指自己在與他人交往過程中萌發(fā)的一切需要，比如愛情與友情的誕生。在人類享有生理需要與安全需要時，就會具備產(chǎn)生社交需要的條件。

第四，對于尊重的需要，則主要體現(xiàn)在兩個部分，需要分為自我尊重與他人尊重，也就是說，不單單是需要自己對自己是認同以及贊賞的，同時也需要他人對自己認同與贊賞，也就是擁有自信、自尊，進而擁有社會地位與名譽。如果要將尊重的含義具體描述出來，其所指的就是人類對于自我價值實現(xiàn)的根本渴望與追求。

第五，說到自我實現(xiàn)的需要，其實現(xiàn)是要在生理需要、安全需要、社會交往需要與尊重需要四個部分的基礎(chǔ)之上的，以層層遞進的關(guān)系來進行相互聯(lián)系，也就是說自我實現(xiàn)的需要對于人類來說也就是最高層次的需要。自我實現(xiàn)也就是指人類在完成本職工作之后，能夠充分展現(xiàn)自身的能力與潛力，將期望值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實來實現(xiàn)個人的理想抱負。

2  需求層次理論下高校人力資源改革探索

2.1  為高校人力資源提供充分的物質(zhì)條件

最為優(yōu)先的就是要滿足高校教職工人員的生理需要，因為知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，普羅大眾已經(jīng)對經(jīng)濟知識引起了強烈的重視，在高校內(nèi)部也涌現(xiàn)出了更多的新鮮力量，在人力資源管理方面高校也同樣面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，隨著新生力量的不斷涌現(xiàn)，如何滿足這些高學(xué)歷的青年教師的高物質(zhì)需求也是高校需要思考的問題。當然，能力強弱與價值的創(chuàng)造之間具有正比關(guān)系，這是毋庸置疑的，如果每一位具有能力的高校青年教師能夠在擁有一份穩(wěn)定工作之后，也能夠?qū)⒅T多的生存困難進行合理解決，例如住房、感情、父母壓力以及子女受教育等問題一直就是所有高校教職工日夜關(guān)心的。如何為廣大教職工提供厚實的物質(zhì)條件，到目前為止還沒有一個徹底的解決辦法，但是根據(jù)需求層次理論來看，如果要想在高校人力資源管理過程中明確各自的方向與價值取向，就需要為其提供充分的物質(zhì)條件來滿足生理需要。

2.2  高校人力資源福利保障制

這主要是出于實現(xiàn)高校人力資源內(nèi)部具有充分的安全需要而建立的制度，在滿足其安全需要的內(nèi)容當中最為重要的兩個部分就是就業(yè)的穩(wěn)定性與醫(yī)社保相關(guān)制度的健全。因為有許多高校教職工往往需要在工作中面臨身心俱疲的時刻，尤其是在青年教師之間也存在著激烈的工作競爭，如果不能夠給予青年教師以就業(yè)和醫(yī)保兩個部分有效的保障，往往就會影響到日常教學(xué)以及其才能的發(fā)揮。此外，針對青年教師的知識儲備渠道也要引起足夠的重視，因為教育學(xué)生需要教師自身具有廣泛的知識面，才能夠充分應(yīng)對工作中遇到的種種困難。所以針對高校人力資源的福利保障制，除了需要在就業(yè)和醫(yī)社保兩個方面進行加強之外，還應(yīng)當考慮到各個部門的個人發(fā)展來進行培養(yǎng)，從而保證各部門人力資源都能夠在工作過程中不斷得到能力提升。

2.3  為高校人力資源開發(fā)良好的社交圈

因為在現(xiàn)代社會的發(fā)展之下，以及工作性質(zhì)、生活條件等方面的限制之下，高校教職工人員往往可能處于一個較為封閉的社交環(huán)境，甚至對于許多教師來說自己生活中能夠接觸到的圈子就只有學(xué)生和家人。那么為了能夠滿足高校人力資源的社交需要，就需要為其開發(fā)出更為廣闊的交往平臺來供教職工之間的交流，以及跟社會各界人士之間的良好交流，也許這也是對于教育行業(yè)枯燥的工作內(nèi)容進行改變的良好契機。高校管理層應(yīng)當重視起這一項內(nèi)容，讓教師在生活與工作中通過與本校人員與外界人員的交流接觸來進行取長補短，保證知識與社會閱歷的充分拓展，以免出現(xiàn)這種“上就業(yè)指導(dǎo)課的老師自己除了學(xué)校的就業(yè)細節(jié)以外一概不知”的現(xiàn)象，也為教師能夠創(chuàng)造出更為良好的社交氛圍，為青年教師的感情發(fā)展尋找出口。

2.4  下放一部分決策權(quán)到高校執(zhí)行層人力資源當中

有很多優(yōu)秀的青年教師不僅才華橫溢，對于學(xué)校管理制度的改革也別有一番見地，但是礙于現(xiàn)有的制度原因，無法得到充分的施展，而學(xué)校管理層也多由于年齡的增長思維逐漸僵化，也無法實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)變，這也使得高校人力資源改革過程中充滿了各式各樣的阻礙。雙方之間可能也因此都無法實現(xiàn)真正的尊重對方，而是處于一種貌合神離的狀態(tài)，所以對于具有良好能力的青年教師，高校在人力資源管理制度中是需要機遇充分尊重的，因為青年教師作為高校教育事業(yè)的一份子，理應(yīng)在教育的發(fā)展與改革之中擁有更多的話語權(quán)與決策權(quán)，從而為高校教育發(fā)展帶來新鮮活力。對于將哪些部分的權(quán)力進行下放，則需要高校在實踐過程中不斷地進行嘗試與探索，以人力資源管理的形式來為高校教育發(fā)展提供助力。

2.5  自我價值實現(xiàn)的標準

在高校人力資源管理中，管理層需要建立起關(guān)于各部門的自我價值實現(xiàn)標準，尤其是對于在高校教育中發(fā)揮重要作用的青年教師，則更要注重這一部分標準的建立。因為高校青年教師在漫長的求學(xué)之路上，經(jīng)歷的許多的困難與痛苦，而就目前而言，教育行業(yè)相對于其他行業(yè)的發(fā)展來說，發(fā)展空間也不算是十分理想，而這么多優(yōu)秀的青年教師仍然愿意投身于其中，主要還是因為希冀于在這個職位當中能夠?qū)崿F(xiàn)自我的人生目標，即使面臨著較大的工作壓力，青年教師也沒有減弱對其強烈的發(fā)展需求，所以高校人力資源管理層就應(yīng)當著力于建立起保證高校青年教師能夠充分展現(xiàn)自身才華和滿足未來發(fā)展的平臺。

與此同時，也要對于其他部門的協(xié)作引起重視，眾所周知的木桶效應(yīng)，一個木桶能裝多少水最終取決于最短的那個木板，那么當我們能夠看見最為重要的部分時，也就是關(guān)于青年教師自我價值實現(xiàn)，同時也不能忽略高校內(nèi)部各部門綜合發(fā)展的重要性。只有在實際工作中將各部門的自我價值實現(xiàn)具體標準進行建立并實施，才能夠充分實現(xiàn)高校人力資源的根本改革，從而滿足各部門人員的自我實現(xiàn)需要，每個教職工自發(fā)地為實現(xiàn)目標而努力的過程中，自然而然地就會發(fā)展出更為先進的教學(xué)手段與研究方法，從而營造出更為健康積極向上的工作學(xué)習(xí)氛圍，以此來帶動學(xué)生的知識儲備和心理發(fā)展的不斷成長，為各個行業(yè)培養(yǎng)及輸送更多的優(yōu)秀人才以帶動我國國民經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，提升高校在社會各界的影響力，甚至借此來創(chuàng)造出屬于高校師生自己的教學(xué)質(zhì)量品牌效應(yīng)，最終促進高校教育的發(fā)展并且在社會發(fā)展中發(fā)揮出更為明顯的優(yōu)勢作用。

3  結(jié)語

將需求層次運用到高校人力資源管理當中，能夠充分體現(xiàn)高校管理制度中的人文關(guān)懷，對于高校各部門人力資源的工作目標與融合管理要點進行明確，保證高校青年教師中堅力量的有效輸出，從而在制度與人員之間建立其良好的溝通橋梁，以此來促進我國教育事業(yè)的良好發(fā)展。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://k2057.cn/w/qk/21223.html